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厚生労働省の委託事業として、外国人雇用に関する調査が実施されました。調査方法は、50社の企業に対して聞き取り調査を行うというもので、その成果が好事例集として公表されました。

【厚生労働省】「外国人の活用好事例集～外国人と上手く協働していくために～」を作成しました

グローバル化が進展する経済社会において、優秀な外国人を確保することが、経営戦略上も重要な課題になっているとの問題認識の下で事業が行われたようです。

好事例集は次のように構成されています。

第１部　外国人受け入れの５つのポイント
第２部　企業事例の紹介
第３部　先進事例の紹介（第１部の５つのポイントに沿っています）

私が参考になったのは、第１部の５つのポイントのうち、安全衛生にかかわる部分と、外国人の風習・文化を理解することの２点でした。

安全衛生については、３番目のポイントである「職場環境の整備」に記載されています。
労働災害防止に関する標識や掲示を外国人にも理解できるように、多言語で表示・記載することや、「危ない」「触るな」「よけろ」といった、とっさの場面で出てくるキーワードについては、日本語の意味を徹底的に教育することなどが紹介されています。

外国人の風習・文化を理解することについては、５番目の「生活支援等」に記述されています。
イスラム教の礼拝をおこなうスペースを確保し、イスラム教についての簡単な紹介を記載した資料を社内で配布した事例が紹介されています。
礼拝をおこなうスペースについては、ハラール料理店に設置されているのを私も見たことがあります。さほど大きなスペースを取るわけでもないので、積極的に配慮していけばよいのではないでしょうか。

現在困っていることがある会社はもちろん、そうでない会社でも、外国人にとってよりよい職場環境を形成するヒントがあるように思いました。ぜひご参考にしてください

本年8月28日に参議院で女性活躍推進法が可決・成立しました。
法律は公布の日から施行されていますが、同法で新たに求められる一般事業主行動計画の策定・届出・社内周知・公表及び女性の職業選択に資する情報の公表に関する部分については、平成28年4月1日に施行されます。

ここでは一般事業主行動計画に関する事項と、情報公表に関する事項について簡単に紹介したいと思います。併せて、これらの措置の前提になっている同法の基本的な理念についても紹介します。

厚生労働省／女性活躍推進法特設ページ

ア　「女性活躍」に関する基本的な考え方（第2条関係）
労働政策審議会の建議（女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みについて）の16頁に制度設計の基本的な考え方が述べられています。その内容として、
1.「女性の活躍」とは、一人一人の女性が希望に応じて個性と能力を十分発揮できることと定義していること
2.女性の活躍を推進するには労働政策にとどまらず、日本社会に存在する様々な阻害要因を取り除く必要があること
3.そのために、働き方改革と共に、家庭での役割についても男女が共に貢献する、男女共同参画の視点が必要であること
4．政府目標として「指導的地位に占める女性の割合」増加を掲げているが、女性の活躍とは指導的地位周辺の一部の女性だけでなく、非正規雇用者、就業を希望するが働けていない者を含めて、あらゆる女性の「女性の活躍」を実現することを目指す必要があること
の４つが挙げられています。同法第2条に女性の活躍推進は、「職業生活における活躍に係る男女間の格差の実情を踏まえ」、「性別による固定的な役割分担等を反映した職場における慣行が女性の職業生活における活躍に対して及ぼす影響に配慮して」行われなければならないと規定しています。様々な社会的な要因を踏まえながら、あらゆる女性の「女性の活躍」を実現できるような政策が行われることになります。

イ　一般事業主行動計画の策定・届出・社内周知・公表（第8条関係）
300人を超える労働者を雇用する事業主に対して、同計画に関する一連の措置が新たに義務付けられることになります。施行日は平成28年4月1日ですので、その日までに全て完了する必要があります。300人以下の事業主は努力義務となっています。

一般事業主行動計画に定める内容は以下の３つです。
1.計画期間
2.取組によって達成しようとする目標（数値により定量的に定める）
3.女性の活躍推進のための取組内容及び実施時期

計画に関する対応は次の手順を踏んで行うものとされています。
1.自社の状況（女性の活躍状況）を把握し、今後の課題を抽出する
2.それを踏まえた計画を策定し、労働局へ届出、社内周知、外部への公表を行う

1については、1)採用者に占める女性比率、2)勤続期間の男女差、3)労働時間の状況、4)管理職に占める女性比率を必ず把握したうえで分析を行うことが求められています。その他任意で把握する項目は10月に省令によって公表されるようです。また、分析のためのツールも、今後厚生労働省が提供するようです。
2については、届出の受付は来年1月より始まる予定であること、社内周知・外部公表の方法は10月に省令で明らかになるようです。そして、女性の活躍状況に関するデータベースを来年2月頃に厚生労働省が公表する予定とのことです。
また、計画は策定するだけでなく、目標の達成についても努力義務として求められていることに注意が必要です。

ウ　情報公表について（第16条関係）
300人を超えるの労働者を雇用する事業主は、イと併せて、女性の職業選択に資する情報を定期的に公表しなければならないとされました（労働者300人以下の事業主は努力義務）。
具体的な公表すべき項目については、10月に省令によって明らかになるようですが、複数の項目から一つ以上の項目を公表することとなる予定です。

国の「キャリアアップ助成金（正規雇用等転換コース）」の上乗せとして、東京都が助成金を支給しています。

正規雇用等転換促進助成事業

１　助成金額（一人当たり）
（１）有期雇用から正規雇用（「正社員」と同等の処遇という意味と思われます）の場合
中小企業：50万円　大企業：40万円
（２）有期雇用から無期雇用（「正社員」とは処遇が異なるものの、期間の定めのない雇用）の場合
中小企業：20万円　大企業：15万円
（３）無期雇用から正規雇用の場合
中小企業：30万円　大企業：25万円

２　助成要件（主要なもののみ記載）
（１）東京労働局管内に雇用保険適用事業所があること
（２）国のキャリアアップ助成金申請後、２ヵ月以内に申請すること
（３）対象労働者に関するキャリアアップ助成金の支給決定を東京労働局長から受けること
対象労働者とは以下のいずれにも該当する労働者のことです。
（ア）H26.10.1以降に無期や正規雇用に転換され、かつ、H27.4.1以降6ヵ月以上継続して雇用されている労働者
（イ）キャリアアップ助成金（正規雇用等転換コース）の支給対象となった労働者
（ウ）転換された日に東京都で就業する労働者

詳しい要件等はこちらの手引きをご確認ください（PDFファイル）。

正規雇用等転換コースを申請する、都内の事業所の場合、申請しない理由はあまり見当たらないと思います。国の助成金を申請する場合は、こちらもセットで検討されることをお勧めします。

ダイバーシティに関しては、多くの会社で力を入れていると思いますが、東邦銀行で積立休暇を活用した孫の育児休暇制度が導入されたようです。

東邦銀行ニュースリリース／多様性（ダイバーシティ）への取組みについて～「イクまご休暇」の創設等について～

孫の育児のために積立休暇を利用できるのはめずらしいですね。多くの人の注目を集めるのではないでしょうか。

また、私が興味をひかれたのは次の二つです。
積立休暇の上限が120日であること
育児・介護短時間勤務が6時間だけでなく、4時間、5時間コースもあること
積立休暇の上限が120日というのは、かなり長いのではないでしょうか。
そして、この会社の積立休暇はボランティア、私傷病というよくある事由だけでなく、育児・介護でも利用できるようです。
短時間勤務と同様、育児だけでなく介護についても手厚い制度になっているなと思いました。「介護ガイドブック」の配布など、勤務時間や休暇以外にも、介護を抱える労働者への配慮をしているようですね。

「イクまご」をアピールしながらも、介護する労働者への配慮をしている点は、10年後を見据えた対応なのかなと感じた次第です。

平成２７年４月１日からパートタイム労働法が改正施行されます。

東京都社会保険労務士会が書籍『ダイバーシティマネジメントの実践』を刊行します。