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社会保険適用拡大/500人以下の会社が留意すべき点

10月1日より健康保険および厚生年金保険の適用範囲が拡大(短時間労働者への適用範囲が拡大されます。詳細は記事中の「(参考 適用拡大の対象者)」を参考にしてください)されますが、拡大される対象事業所が法人単位で500人を超える事業所に限定されています。

500人以下の事業所はとりあえず大きな影響はないと思いますが、そうであっても法改正について以下の点は留意しておいた方がよいでしょう。

1) 「4分の3基準」について
短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&A(PDF)で次の通り説明しています。

1 1週の所定労働時間、1ヵ月の所定労働日数で判断する。
2 就業規則や雇用契約書等(以下、就業規則等と略します)で定められた所定労働時間および所定労働日数によって判断する。
3 就業規則等で定められた所定労働時間や所定労働日数が要件を満たさなくても、連続して2ヵ月間の実態を見たときに要件を満たし、今後もその状態が継続する場合は、3ヵ月目の初日に要件を満たすものとして取り扱う。

1に関して、従来は「1日または1週間の所定労働時間」及び1ヵ月の所定労働日数で判断していましたが、「1日」の所定労働時間に関する要件がなくなりました。
4分の3基準そのものが微妙に変化したことと、3のような状況での、適用に関する要件が明確になったことには注意が必要です。

2) 被扶養者の異動を確認する
適用拡大によって新たに被保険者になる者の要件に学生は含まれないため、主に配偶者の状況を確認してください。
配偶者が新たに勤務先で被扶養者になった場合、被扶養者から除くための「被扶養者届」の提出が必要です。

(参考 適用拡大の対象者)
特定適用事業所(常時500人を超える被保険者を使用する企業(事業場ではなく法人単位で500人を判定する))に勤務する者で、次のいずれにも該当すること
1 一週間の所定労働時間が20時間以上
2 当該事業所に継続して一年以上使用されることが見込まれること
3 報酬(最低賃金法で判定対象としない、通勤手当・精皆勤手当・家族手当・割増賃金を除く)が、88,000円以上であること
4 学生でないこと

根拠条文 健康保険法第3条1項9号(新設)、厚生年金保険法附則(平成24.8.22 法律第62号)第17条

3) 兄および姉の被扶養者要件(適用拡大以外の改正事項)
被扶養者に関する定義は、健康保険法第3条7項に記載されております。
その第1号で
「被保険者(日雇特例被保険者であった者を含む。以下この項において同じ。)の直系尊属、配偶者(届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下この項において同じ。)、子、孫及び弟妹であって、主としてその被保険者により生計を維持するもの」

とされておりますが、10月1日に「弟妹」が「兄弟姉妹」に改められます。

これまで兄と姉に関しては、生計維持以外に同居が被扶養者になるための要件でしたが、10月1日以降は同居要件がなくなります。別居している兄・姉を扶養している被保険者がいた場合、被扶養者になるための手続きをされることをお勧めします。

以上が500人以下の事業所が留意すべき点です。ご参考にして頂ければ幸いです。

(参考URL)
【厚生労働省】平成28年10月から厚生年金保険・健康保険の加入対象が広がります!(社会保険の適用拡大)

【日本年金機構】平成28年10月より短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大が始まります。

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

本日(2016年8月31日)より厚生労働省が頭書のサイトの運営を始めました。

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

平成25年4月1日より有期契約労働者の無期転換制度が導入されました。5年を超える期間にわたって有期労働契約を反復更新した場合、労働者の申し出により労働契約期間が無期限になるという制度です。
無期転換権が最初に生じるとされる平成30年4月1日まで、残された期間は1年7ヵ月です。既に対策をとられている企業も多いと思いますが、これを機会に再度点検されてはいかがでしょうか。

サイトのコンテンツは、
1.無期転換制度の概要
2.実務のポイント
3.導入事例
4.導入支援策
の4つで構成されています。4の導入支援策には、

・モデル就業規則
・専門家派遣事業
・セミナー・シンポジウム
・助成金
・都道府県労働局の相談窓口
といった内容が記載されているようです。

現政権では、一億総活躍社会を政策目標にしており、無期転換制度を活用して、例えば短時間正社員、地域限定正社員といった多様な雇用を推進して欲しいという狙いがあると思います。助成金のような支援策や好事例の紹介は今後も充実する可能性があるでしょう。定期的に記載内容を確認するとよいと思います。

短時間労働者の厚生年金保険・健康保険の適用拡大について

社会保険新報に制度の概要が紹介されていました。

日本年金機構からのお知らせ/短時間労働者の厚生年金保険・健康保険の適用拡大の概要

適用拡大の対象となるのは、(1)特定事業所に勤務する、(2)短時間労働者です。
(1)・(2)をそれぞれ説明します。

1 特定適用事業所
1.同一の事業主の適用事業所において
2.厚生年金被保険者の被保険者数が常時500人を超える
この2つを満たす事業所のことです。

同一の事業主とは、民間企業においては「法人番号」が同じ適用事業所を刺し、常時500人を超えるとは、1年間のうち6ヵ月について「厚生年金保険」の被保険者数の合計が500人を超えることを指します。

2 短時間労働者
所定労働時間および(20160810修正)または所定労働日数が常用労働者(=正規従業員と同義)の4分の3以上で、次の1から4を全て満たす者のことを指します。

1.週所定労働時間が20時間以上であること(雇用保険と同様の条件)
2.賃金の月額が8.8万円(年額106万円)以上であること
3.雇用期間が1年以上見込まれること
4.学生(修業年限が1年以上である、高校生、大学生、専門学校生、各種学校の生徒)でないこと

1について、所定労働時間が週単位以外で定められている場合は、週単位に換算することになります。つまり、月単位であれば所定労働時間×12÷52、年単位であれば所定労働時間÷52を計算して、20時間以上であるか否かを判定します。また、1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合は、平均を算出し20時間以上か否かを判定します。

2については、ここでいう判定の対象となる賃金は標準報酬を決定する際の報酬とは範囲が異なります。すなわち、割増賃金、通勤手当、家族手当等は除外され、また賞与も除外されます。

3において、1年以上の雇用期間が見込まれるとは
(ア)期間の定めがなく雇用される場合
(イ)雇用期間が1年以上である場
(ウ)雇用期間が1年未満であるが、雇用契約書に契約が更新される旨が明示されている場合
といったケースが例に挙げられています。

最後に4については、雇用保険の学生を対象としない基準と同様とされているようです。但し、一定の要件を満たす場合は被保険者となる場合があるようです。

短時間労働者の要件である、1から4のそれぞれについて、まだ不明確な部分があるようです。引き続き情報収集し、詳細が判明次第、追記したいと思います。

【厚生労働省】無期転換制度の導入の好事例を公表

労働契約法が平成25年4月に改正施行されて,2年半が経過しました。
無期転換ルールが適用される労働者は平成30年4月から現れることになりますので,ちょうど中間点を過ぎたと言えます。

そのようなタイミングで,厚生労働省が無期転換制度の好事例(リンク先修正2018.5.4)を公表しました。

企業によって制度の内容は様々のようですが,退職金制度を適用する,「正社員」への登用制度を設けるといった,いわゆる「正社員」に接近する方向の制度を設ける会社がある一方で,パートタイム勤務の無期雇用者というカテゴリを設けるような会社もあるようです。

また,好事例と併せて無期転換の例外となる特例制度の認定件数も併せて公表されています。
今年の8月までで1200件余りが認定されているようです。

自社の雇用者をどのように処遇していくのか,労働契約法の改正施行を契機に,よりきめ細かい検討が必要になったと思います。ビジネスの内容と,将来性,そして何より労働者の意向(ニーズ)を踏まえ,効果的な施策を講じる必要性を改めて感じました。

平成26年度雇用均等室における法施行状況

平成26年度に雇用均等室が受けた相談、指導・是正、紛争解決手続きの実施状況、次世代法に基づく届出・認定の状況が公表されました。

平成26年度雇用均等室における法施行状況

まず相談についてですが、パートタイム労働法に関して事業主からの相談が急増(前年2,000件あまりから本年12,000件余りに増加)しています。パートタイム労働法改正が影響しているのでしょうか?

是正・指導については、全体としては減少傾向ですが、均等法に関しては逆に増えているようです。「マタニティーハラスメント」に関する一連の状況が影響しているように思いました。

政府の女性活躍や、次世代育成といった施策を実施するために、雇用均等室の重要性は今後も増すものと思います。今後も動向を注視していきたいと思います。

パートタイム労働者の健康診断について

頭書の件について、厚生労働省が新しいパンフレットを作りました。

パートタイム労働者に対する健康診断の実施状況
パートタイム労働者の健康診断に対する希望
パートタイム労働者の健康診断受診率向上に資する好事例
パートタイム労働者の健康診断に関する、法規制、行政解釈
が紹介されています。

健康診断の実施状況については、厚生労働省が民間企業へ委託して調査をしたようです。

法で受診義務の規定がある、正社員と比較した週所定労働時間が4分の3以上の労働者は9割以上、パートタイム労働法施行通達で実施が望ましいとされている、週所定労働時間が2分の1以上の労働者は7割以上が健康診断を受診しているようです。

調査結果の全容がわからないので、なんとも言えない部分がありますが、受診状況の一つの目安になるのではないでしょうか。

パートタイム労働法の改正について(1)

平成27年4月1日からパートタイム労働法が改正施行されます。

去年のうちに既に改正法は成立していましたので、内容をご存知の方も多いと思いますが、施行直前のこのタイミングで最後のチェックをされてはいかがでしょうか。
改正法については何度かに分けて記事を書こうと思っていますが、まずは形式的に整っていないとよくないものについて紹介しようと思います。最終的には通達を含めた詳細を分析し、施行後でも振り返って読んでいただけるような内容を書きたいのですが、、、、あくまで予定です(苦笑)。
さて、今日のメインテーマである、施行日までに少なくともこれだけは・・・という内容に話を戻しましょう。
要はこのリーフレットを見て頂ければわかるのですが、その中でも4月1日に形式的に整っているべきものをピックアップすると、次のものが挙げられるでしょう。
1 パートタイマー雇入時の説明義務(新設) 法第14条関係
 パートタイム労働法では、賃金、教育訓練、福利厚生に関して「雇用管理の改善」を求めています(努力義務であるものが多いです)。また、正社員への転換推進措置についても義務付けています。
 会社がこれらの措置について、どのように取り組んでいるのか、雇い入れ時に説明する義務が新たに設けられることになりました。説明ができるよう準備する必要があります。
2 相談窓口の設置(新設) 法第16条関係
 パートタイム労働者からの相談に応じ、適切な対応が取れるための体制として、相談窓口を新たに設置することが求められるようになりました。規模の大きくない会社であれば、セクシュアルハラスメントの相談窓口と同じ担当者にすることも一つの方法でしょう。また、短時間雇用管理者を選任している事業場でしたら、その方が担当することも考えられます。
3 相談窓口の周知 施行規則第2条関係
 パートタイム労働者を雇い入れる際に、2で述べた相談窓口について、
 ・相談担当者の氏名
 ・相談担当者の役職
 ・相談担当部署
 を文書で周知する必要があります。これまでのパートタイム労働法独自に文書での周知義務のあった、昇給・賞与・退職金の有無に加えて、相談窓口の情報を文書で通知することになります。
以上が4月1日までに形式上整える必要のあるものです。遺漏のないように進めて頂ければと思います。

パート労働ポータルサイト

パートタイム労働法が改正された(施行は2015年4月)のを機に、「パート労働ポータルサイト」がリニューアルされたようです。

厚生労働省Webサイト”「パート労働ポータルサイト」をリニューアルしました”
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000067436.html
それによると、新たに次の三つのコンテンツが追加されたようです。
-以下上記URLからの引用-
1「パート労働者活躍企業診断サイト」
  パートタイム労働者の雇用管理や正社員との均等・均衡待遇の現状と課題を チャートなどで確認できる
2「パート労働者活躍企業宣言サイト」
  パートタイム労働者の活躍推進のために自社で行っている取組などをPRできる
3「パート労働者キャリアアップ支援サイト」
  スキルアップやキャリアアップしたパートタイム労働者の事例紹介や、セミナーの案内、
  メールによるキャリア相談など、パートタイム労働者向けの情報を掲載
-引用終わり-
私自身の興味になってしまいますが、診断サイトは面白いと思いました。
「雇用管理の診断」では、義務規定違反、努力義務への対応状況が同業や同規模の水準(水準の算出方法は未確認です)と比較できるようになっています。
また、「職務評価」では、会社への貢献をポイント化し、貢献ポイントと賃金額を変数とした散布図を描くものです。パート労働者と正社員のデータを登録することで、両者の比較ができるようになっています。
企業の実態を情報として可視化して、客観的に比較できるツールは、正確な理解のために重要な要素だと思います。今後の課題としては、情報の客観性をどのように担保するのかということではないでしょうか。第三者による公平な評価があれば、より有用なものになると思います。