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【厚生労働省】外国人労働者問題啓発月間

【厚生労働省】6月は「外国人労働者問題啓発月間」です

厚生労働省では6月を外国人労働者問題啓発月間として、外国人労働者、技能実習生に関する啓発活動を行うようです。

この記事では、外国人を雇用する際に留意すべき点のうち、

  1. 就労制限
  2. ハローワークへの届出

について、基本的な内容をおさらいしたいと思います。

1 就労制限

【法務省入国管理局】リーフレット「外国人を雇用する事業主の皆様へ 不法就労防止にご協力ください」

まず、不法就労の態様について説明されています。「滞在の許可がないのに就労する場合」、「滞在は認められているが、就労が許可されていない場合」、「許可された範囲を超えた就労をしている場合」の3つのケースを指摘しています。それぞれのケースの具体例は、リーフレットを参照してください。

在留許可の有無、就労制限の有無は、在留カードを確認することで把握できます。但し、(1)パスポートに後日在留カードを交付する旨の記載がある場合、(2)3月以下の在留期間である場合、(3)外交、公用の資格で入国した場合は、本人が在留カードを所持していないので注意してください。

そして、在留カードの記載内容を確認する際には次の3つのポイントがあると、リーフレットで説明されています。

(ア)「就労制限の有無」欄の確認

就労制限がある場合、この欄に何らかの記載があります。通常の労働者として雇用する場合に多くみられるのは、「在留資格に基づく就労活動のみ可」でしょう。この場合、在留資格の種類を確認して、雇用しようとする者に予定している業務が該当するか、確認が必要です。例えば外国料理の調理人としての資格で滞在しているのにも関わらず、事務職として雇用し、就業させることは認められません。

ところで、在留カードが失効していないか否かの確認も必須です。カードの右上に番号が記載されていますので、法務省の失効情報照会ページで確認することをおすすめします。

法務省入国管理局 在留カード等番号失効情報照会ページ

(イ)資格外活動許可欄の確認

(ア)を確認した結果、就労不可であっても、この欄に記載があれば、その範囲においては就労が可能です。例えば留学生が一定の条件の下であれば就労できるといった例が挙げられます。

(ウ)仮放免許可書の保有者

仮放免許可は在留資格ではなく、本来国外へ退去しなければならない人が、様々な理由で一時的に入管の収容施設への収容を解かれていることを証明するものです。許可証のなかの、その他欄に「職業又は報酬を受ける活動に従事できない」と記載されている場合は、その方は就労できないことに注意する必要があります。

(2)ハローワークへの届出

【厚生労働省】パンフレット「外国人雇用はルールを守って適正に」

外国人を雇用する事業主は、在留資格が「外交」、「公用」である場合を除き、ハローワークへ雇用した事実を届け出る必要があります。

雇用保険の被保険者になる場合は、「雇用保険被保険者資格取得届」によって届出ます。被保険者にならない場合は、「外国人雇用状況届出書」によって届け出ます。遺漏のないようにしましょう。届出内容の詳細は、パンフレットをご確認ください。

「外国人の活用好事例集」について

厚生労働省の委託事業として、外国人雇用に関する調査が実施されました。調査方法は、50社の企業に対して聞き取り調査を行うというもので、その成果が好事例集として公表されました。

【厚生労働省】「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」を作成しました

グローバル化が進展する経済社会において、優秀な外国人を確保することが、経営戦略上も重要な課題になっているとの問題認識の下で事業が行われたようです。

好事例集は次のように構成されています。

第1部 外国人受け入れの5つのポイント
第2部 企業事例の紹介
第3部 先進事例の紹介(第1部の5つのポイントに沿っています)

私が参考になったのは、第1部の5つのポイントのうち、安全衛生にかかわる部分と、外国人の風習・文化を理解することの2点でした。

安全衛生については、3番目のポイントである「職場環境の整備」に記載されています。
労働災害防止に関する標識や掲示を外国人にも理解できるように、多言語で表示・記載することや、「危ない」「触るな」「よけろ」といった、とっさの場面で出てくるキーワードについては、日本語の意味を徹底的に教育することなどが紹介されています。

外国人の風習・文化を理解することについては、5番目の「生活支援等」に記述されています。
イスラム教の礼拝をおこなうスペースを確保し、イスラム教についての簡単な紹介を記載した資料を社内で配布した事例が紹介されています。
礼拝をおこなうスペースについては、ハラール料理店に設置されているのを私も見たことがあります。さほど大きなスペースを取るわけでもないので、積極的に配慮していけばよいのではないでしょうか。

現在困っていることがある会社はもちろん、そうでない会社でも、外国人にとってよりよい職場環境を形成するヒントがあるように思いました。ぜひご参考にしてください

女性活躍推進法について

本年8月28日に参議院で女性活躍推進法が可決・成立しました。
法律は公布の日から施行されていますが、同法で新たに求められる一般事業主行動計画の策定・届出・社内周知・公表及び女性の職業選択に資する情報の公表に関する部分については、平成28年4月1日に施行されます。

ここでは一般事業主行動計画に関する事項と、情報公表に関する事項について簡単に紹介したいと思います。併せて、これらの措置の前提になっている同法の基本的な理念についても紹介します。

厚生労働省/女性活躍推進法特設ページ

ア 「女性活躍」に関する基本的な考え方(第2条関係)
労働政策審議会の建議(女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みについて)の16頁に制度設計の基本的な考え方が述べられています。その内容として、
1.「女性の活躍」とは、一人一人の女性が希望に応じて個性と能力を十分発揮できることと定義していること
2.女性の活躍を推進するには労働政策にとどまらず、日本社会に存在する様々な阻害要因を取り除く必要があること
3.そのために、働き方改革と共に、家庭での役割についても男女が共に貢献する、男女共同参画の視点が必要であること
4.政府目標として「指導的地位に占める女性の割合」増加を掲げているが、女性の活躍とは指導的地位周辺の一部の女性だけでなく、非正規雇用者、就業を希望するが働けていない者を含めて、あらゆる女性の「女性の活躍」を実現することを目指す必要があること
の4つが挙げられています。同法第2条に女性の活躍推進は、「職業生活における活躍に係る男女間の格差の実情を踏まえ」、「性別による固定的な役割分担等を反映した職場における慣行が女性の職業生活における活躍に対して及ぼす影響に配慮して」行われなければならないと規定しています。様々な社会的な要因を踏まえながら、あらゆる女性の「女性の活躍」を実現できるような政策が行われることになります。

イ 一般事業主行動計画の策定・届出・社内周知・公表(第8条関係)
300人を超える労働者を雇用する事業主に対して、同計画に関する一連の措置が新たに義務付けられることになります。施行日は平成28年4月1日ですので、その日までに全て完了する必要があります。300人以下の事業主は努力義務となっています。

一般事業主行動計画に定める内容は以下の3つです。
1.計画期間
2.取組によって達成しようとする目標(数値により定量的に定める)
3.女性の活躍推進のための取組内容及び実施時期

計画に関する対応は次の手順を踏んで行うものとされています。
1.自社の状況(女性の活躍状況)を把握し、今後の課題を抽出する
2.それを踏まえた計画を策定し、労働局へ届出、社内周知、外部への公表を行う

1については、1)採用者に占める女性比率、2)勤続期間の男女差、3)労働時間の状況、4)管理職に占める女性比率を必ず把握したうえで分析を行うことが求められています。その他任意で把握する項目は10月に省令によって公表されるようです。また、分析のためのツールも、今後厚生労働省が提供するようです。
2については、届出の受付は来年1月より始まる予定であること、社内周知・外部公表の方法は10月に省令で明らかになるようです。そして、女性の活躍状況に関するデータベースを来年2月頃に厚生労働省が公表する予定とのことです。
また、計画は策定するだけでなく、目標の達成についても努力義務として求められていることに注意が必要です。

ウ 情報公表について(第16条関係)
300人を超えるの労働者を雇用する事業主は、イと併せて、女性の職業選択に資する情報を定期的に公表しなければならないとされました(労働者300人以下の事業主は努力義務)。
具体的な公表すべき項目については、10月に省令によって明らかになるようですが、複数の項目から一つ以上の項目を公表することとなる予定です。

東京都/正規雇用等転換促進助成事業について

国の「キャリアアップ助成金(正規雇用等転換コース)」の上乗せとして、東京都が助成金を支給しています。

正規雇用等転換促進助成事業

1 助成金額(一人当たり)
(1)有期雇用から正規雇用(「正社員」と同等の処遇という意味と思われます)の場合
中小企業:50万円 大企業:40万円
(2)有期雇用から無期雇用(「正社員」とは処遇が異なるものの、期間の定めのない雇用)の場合
中小企業:20万円 大企業:15万円
(3)無期雇用から正規雇用の場合
中小企業:30万円 大企業:25万円

2 助成要件(主要なもののみ記載)
(1)東京労働局管内に雇用保険適用事業所があること
(2)国のキャリアアップ助成金申請後、2ヵ月以内に申請すること
(3)対象労働者に関するキャリアアップ助成金の支給決定を東京労働局長から受けること
対象労働者とは以下のいずれにも該当する労働者のことです。
(ア)H26.10.1以降に無期や正規雇用に転換され、かつ、H27.4.1以降6ヵ月以上継続して雇用されている労働者
(イ)キャリアアップ助成金(正規雇用等転換コース)の支給対象となった労働者
(ウ)転換された日に東京都で就業する労働者

詳しい要件等はこちらの手引きをご確認ください(PDFファイル)。

正規雇用等転換コースを申請する、都内の事業所の場合、申請しない理由はあまり見当たらないと思います。国の助成金を申請する場合は、こちらもセットで検討されることをお勧めします。

イクまご休暇

ダイバーシティに関しては、多くの会社で力を入れていると思いますが、東邦銀行で積立休暇を活用した孫の育児休暇制度が導入されたようです。

東邦銀行ニュースリリース/多様性(ダイバーシティ)への取組みについて~「イクまご休暇」の創設等について~

孫の育児のために積立休暇を利用できるのはめずらしいですね。多くの人の注目を集めるのではないでしょうか。

また、私が興味をひかれたのは次の二つです。
積立休暇の上限が120日であること
育児・介護短時間勤務が6時間だけでなく、4時間、5時間コースもあること
積立休暇の上限が120日というのは、かなり長いのではないでしょうか。
そして、この会社の積立休暇はボランティア、私傷病というよくある事由だけでなく、育児・介護でも利用できるようです。
短時間勤務と同様、育児だけでなく介護についても手厚い制度になっているなと思いました。「介護ガイドブック」の配布など、勤務時間や休暇以外にも、介護を抱える労働者への配慮をしているようですね。

「イクまご」をアピールしながらも、介護する労働者への配慮をしている点は、10年後を見据えた対応なのかなと感じた次第です。

パートタイム労働法の改正について(1)

平成27年4月1日からパートタイム労働法が改正施行されます。

去年のうちに既に改正法は成立していましたので、内容をご存知の方も多いと思いますが、施行直前のこのタイミングで最後のチェックをされてはいかがでしょうか。
改正法については何度かに分けて記事を書こうと思っていますが、まずは形式的に整っていないとよくないものについて紹介しようと思います。最終的には通達を含めた詳細を分析し、施行後でも振り返って読んでいただけるような内容を書きたいのですが、、、、あくまで予定です(苦笑)。
さて、今日のメインテーマである、施行日までに少なくともこれだけは・・・という内容に話を戻しましょう。
要はこのリーフレットを見て頂ければわかるのですが、その中でも4月1日に形式的に整っているべきものをピックアップすると、次のものが挙げられるでしょう。
1 パートタイマー雇入時の説明義務(新設) 法第14条関係
 パートタイム労働法では、賃金、教育訓練、福利厚生に関して「雇用管理の改善」を求めています(努力義務であるものが多いです)。また、正社員への転換推進措置についても義務付けています。
 会社がこれらの措置について、どのように取り組んでいるのか、雇い入れ時に説明する義務が新たに設けられることになりました。説明ができるよう準備する必要があります。
2 相談窓口の設置(新設) 法第16条関係
 パートタイム労働者からの相談に応じ、適切な対応が取れるための体制として、相談窓口を新たに設置することが求められるようになりました。規模の大きくない会社であれば、セクシュアルハラスメントの相談窓口と同じ担当者にすることも一つの方法でしょう。また、短時間雇用管理者を選任している事業場でしたら、その方が担当することも考えられます。
3 相談窓口の周知 施行規則第2条関係
 パートタイム労働者を雇い入れる際に、2で述べた相談窓口について、
 ・相談担当者の氏名
 ・相談担当者の役職
 ・相談担当部署
 を文書で周知する必要があります。これまでのパートタイム労働法独自に文書での周知義務のあった、昇給・賞与・退職金の有無に加えて、相談窓口の情報を文書で通知することになります。
以上が4月1日までに形式上整える必要のあるものです。遺漏のないように進めて頂ければと思います。

書籍のご紹介

東京都社会保険労務士会が書籍『ダイバーシティマネジメントの実践』を刊行します。

3月13日に書店に並ぶと思いますので、お手に取って頂けると幸いです。
2年前に日経出版から『人事労務管理 課題解決ハンドブック』を出していますので、第二弾ということになります。前回の書籍では執筆と編集主幹を担当していましたが、今回は編集委員として制作に関与しました。
今回の書籍は、前回網羅的に触れた人事労務管理上の今日的な課題のうち、「雇用の多様化」に焦点を絞っています。
・インターンシップ、若年者雇用
・育児介護労働者の処遇
・長期の治療が必要な労働者(がん患者をケーススタディとして取り上げています)の処遇
・障害者雇用
・高齢者雇用
・外国人雇用
以上のテーマについて、各分野で専門的に活動している社会保険労務士が、自らの経験を基に雇用のあり方を提言しています。
「マネジメント」という言葉を使っておりますが、労働者の方が読まれても興味深い点があると思いますので、経営者や人事担当者だけでなく、幅広く多くの方に読んで頂きたいと思っております。