YouTubeで動画の公開を始めました。
労働基準法に関する逐条解説です。1本あたりの時間は5-10分程度になるようにしております。
隙間時間などにご視聴頂けると幸いです。
社会保険労務士業、経営コンサルティング業、リサーチ業で人事労務分野をはじめとした経営改善に貢献します。
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全ての地方最低賃金審議会で、今年度の地域別最低賃金が答申されました。
すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました ～答申での全国加重平均額は昨年度から26円引上げの874円～
最高額は東京都(985円)、最低額は鹿児島県(761円)です。
答申内容は、異議申立期間を経て都道府県労働基準局長の決定、公示により、正式に発効します。10月1日以降に発行される予定です。
この規制は罰則（50万円以下の罰金刑 最低賃金法第40条）付きの規制です。各事業場で最低賃金に抵触していないか、必ず確認するようにしてください。参考までに厚生労働省の確認手順を示したサイトを紹介します。また、顧問先の皆様におかれましては、お気軽にお問合せ頂ければと存じます。
【NHK】労災保険 副業・兼業で過労の場合の仕組み 厚労省が検討
複数の使用者と雇用契約を締結し、労働している労働者が労働災害に被災した場合の労災保険給付について、厚生労働省が見直しを検討し始めたようです。
労災保険給付には、治療費のような医療サービスを現物で支給するものと、被災事業所から受け取った賃金に基づき休業、後遺障害、死亡の際に給付される現金給付の二種類があります。今回は、後者の現金給付について見直しをすると報道されています。そして見直す理由についてもNHKの報道で紹介されています。
現金給付の額は、過去３か月間の平均賃金を基に決まるのですが、その際の賃金とは、被災事業場の使用者から受け取った賃金だけです。複数の使用者から賃金を受け取っていても、被災事業場以外の使用者からの賃金は給付額に反映されません。複数事業場で労働する労働者のなかには、一つの事業場だけの賃金では十分な生活ができない方がいるでしょう。被災労働者にとって、現行の制度では補償が不十分になってしまいます。
(さらに…)
昨年の１１月２２日に続き、ワンビシアーカイブズ様主催の「働き方改革」に関するセミナーで講師を務めます。今回の会場は東京です。
【「働き方改革」無料セミナー（8月24日）】「社会保険労務士がズバリ解説！ 働き方改革実現のポイント」開催のご案内
働き方改革関連法案の内容を中心にお話をさせて頂く予定です。
ご興味のある方は、上記リンク先のページからお申し込みをお願いいたします。
当事務所は、個人事務所として社会保険労務士業務、経営コンサルティング業務を行って参りましたが、2020年3月2日に合同会社Pura Vidaを設立し、新設法人に経営コンサルティング業務、給与計算業務を引き継ぐこととしましたので、お知らせいたします。
これに伴い、個人事務所の屋号を「社会保険労務士・中小企業診断士 久保事務所」から「社会保険労務士 久保事務所」へ変更いたします。
これからも以前と変わらないご厚情を賜りたくお願い申し上げます。
【合同会社Pura Vidaの概要】
設立日：2020年3月2日
社名：合同会社Pura Vida
資本金額：1,000,000円
URL: https://webmaster39473.wixsite.com/puravida
※所在地 電話・FAX番号 メールアドレスは、社会保険労務士久保事務所と同様です。
事業目的：経営・人事・組織コンサルティング、給与計算業務、調査業務、 講演・執筆業務、給与業務・勤怠管理システムクラウドサービス
「半育休」について取材を受けました
北日本新聞社が運営するWebメディアconocotoで、育児休業期間中に一部就労する「半育休」について取材に応じました。よろしければご覧ください。
東京商工会議所で、同所の「新入社員ビジネス基礎講座」を受講した新入社員を対象にした調査の結果が公表されました。
【東京商工会議所】2018年度 中堅・中小企業の新入社員の意識調査結果について
今回は、この調査結果の内容を確認し、中堅中小企業の採用に必要なことを私なりに考えてみたいと思います。
１ 回答者のプロフィール(n = 1,047)
学歴（多い順から３つ）：文系大卒 46.0%,高卒 15.8%,理系大卒 14.9%
就職先の企業規模（資本金額・多い順から３つ）：1000-5000万円 41.2%,5000万-1億円 26.2%,1億-10億円
２ アンケート結果
就職活動で苦労したこと：自分のやりたいことがわからず悩んだ、スーツや交通費に予想以上にお金がかかった、説明会や面接の日程・時間の調整 但し、日程・時間調整は前年に比べて16%あまり減少した。
インターンシップへの参加：「参加した」44.9%だった。就職先の資本金額が多くなるほど参加割合は高くなり、10億円以上で56.8%、1-10億円で49.7%が参加した。
以下は、多い順から３つをそれぞれピックアップしています。
就職活動の開始時期：3月末以前33.0%,2月末以前16.8%,5月末以前13.1%
内定時期：昨年の７月末以前25.7%,昨年の12月末以前23.5%,昨年の9月末以前20.6%
内定数：２社以上内定を受けた者の割合：41.1%,大卒文系では56.5%,大卒理系44.8%
入社した会社を知った経緯：求人サイト37.9%,学校就職部17.9%,知人の紹介12.4%
入社した会社を選んだ理由：仕事の内容が面白そう46.7%,職場の雰囲気が良かった35.2%、自分の能力・個性が活かせる34.6%
社会人生活を送ることで感じる不安：「仕事と生活のバランスがとれるか」53.1%、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」52.6%、「仕事が自分にあっているか」47.8%
３ アンケート結果から言えること
就職活動で苦労したことの第一位が「自分のやりたいことがわからない」というものであり、入社した会社を選んだ理由の第一位が「仕事の内容が面白そう」であったことに留意する必要があります。月並みな意見なのかもしれませんが、採用活動で学生に伝えるべき一番の内容は、やはり自社の業務内容やその業務のやりがいということになるのだと思います。
但し、新入社員が社会人生活を送ることで感じる不安として、「仕事と生活のバランスがとれるか」、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」を挙げている点を、会社は正面から受け止めるべきでしょう。前者は長時間労働、後者はハラスメントという、まさに近年の労働問題を代表しています。会社は業務内容や入社後のキャリアを分かりやすくアピールするとともに、適切な労務管理を実践することと、その実践内容を学生に伝えることが、よい人材を獲得するために必要だと示唆しているのではないでしょうか。
業務内容や今後のキャリアについては、学生がアクセスしやすい情報である求人サイトなどで分かりやすくアピールすることが効果的でしょう。その際、学生が就職活動の情報収集を始めるタイミングを参考にして、適切な時期に情報発信することが重要です。一方、適切な労務管理を実践し、安全で快適な職場であることを学生に伝えるためには、くるみんマーク、ユースエールなどの国の認定制度や、社労士会が推奨する経営労務診断サービスを活用することが有効であると考えます。
中堅中小企業の採用時期は、大手企業と比較すると長丁場であるという印象があります。そして学生が複数社の内定を獲得している場合が少なくないことを考えると、中堅中小企業の採用活動はやはり厳しいと言えるでしょう。学生の動向を正確に把握するとともに、魅力ある職場を作り上げ、発信するという地道な活動を続けることが、採用活動を成功に導く鍵であると考えます。
【厚生労働省】賃金引上げに向けた生産性向上の事例集を作成しました
厚生労働省から、賃金引き上げに向けた生産性向上の事例集が２種類公表されました。
（１）生活衛生関係営業 生産性・収益力向上の取組事例集～賃金引上げのヒント～
（２）生産性向上の事例集～最低賃金の引上げに向けて～
（１）は、経営強化法に基づく経営力向上計画の認定を受けた、飲食業、宿泊業などの生活衛生関係の業種の事例で、（２）は、業務改善助成金の活用事例をまとめたものです。
生産性向上のためには、資源の投入量（労働生産性においては労働力の投入量）を削減するか、付加価値（営業利益に一定の費目を加算した額）の増加させるかの何れかが必要です。
労働力の投入量の削減については、効率や能率の向上に伴って労働時間を短縮する方向での取り組みが行われることになりますが、余剰人員が生じている組織ではなかなか効果が得られにくいでしょう。その点を考えると、付加価値の増加に資する取組は、より多くの組織にとって有用な情報であると考えます。まずは付加価値の増加（＝売上または利益の増加）に取り組んでいる事例を優先して目を通せば良いのではないかと考えます。
厚生労働省では６月を外国人労働者問題啓発月間として、外国人労働者、技能実習生に関する啓発活動を行うようです。
この記事では、外国人を雇用する際に留意すべき点のうち、
について、基本的な内容をおさらいしたいと思います。
１ 就労制限
【法務省入国管理局】リーフレット「外国人を雇用する事業主の皆様へ 不法就労防止にご協力ください」
まず、不法就労の態様について説明されています。「滞在の許可がないのに就労する場合」、「滞在は認められているが、就労が許可されていない場合」、「許可された範囲を超えた就労をしている場合」の３つのケースを指摘しています。それぞれのケースの具体例は、リーフレットを参照してください。
在留許可の有無、就労制限の有無は、在留カードを確認することで把握できます。但し、（１）パスポートに後日在留カードを交付する旨の記載がある場合、（２）３月以下の在留期間である場合、（３）外交、公用の資格で入国した場合は、本人が在留カードを所持していないので注意してください。
そして、在留カードの記載内容を確認する際には次の３つのポイントがあると、リーフレットで説明されています。
（ア）「就労制限の有無」欄の確認
就労制限がある場合、この欄に何らかの記載があります。通常の労働者として雇用する場合に多くみられるのは、「在留資格に基づく就労活動のみ可」でしょう。この場合、在留資格の種類を確認して、雇用しようとする者に予定している業務が該当するか、確認が必要です。例えば外国料理の調理人としての資格で滞在しているのにも関わらず、事務職として雇用し、就業させることは認められません。
ところで、在留カードが失効していないか否かの確認も必須です。カードの右上に番号が記載されていますので、法務省の失効情報照会ページで確認することをおすすめします。
（イ）資格外活動許可欄の確認
（ア）を確認した結果、就労不可であっても、この欄に記載があれば、その範囲においては就労が可能です。例えば留学生が一定の条件の下であれば就労できるといった例が挙げられます。
（ウ）仮放免許可書の保有者
仮放免許可は在留資格ではなく、本来国外へ退去しなければならない人が、様々な理由で一時的に入管の収容施設への収容を解かれていることを証明するものです。許可証のなかの、その他欄に「職業又は報酬を受ける活動に従事できない」と記載されている場合は、その方は就労できないことに注意する必要があります。
（２）ハローワークへの届出
【厚生労働省】パンフレット「外国人雇用はルールを守って適正に」
外国人を雇用する事業主は、在留資格が「外交」、「公用」である場合を除き、ハローワークへ雇用した事実を届け出る必要があります。
雇用保険の被保険者になる場合は、「雇用保険被保険者資格取得届」によって届出ます。被保険者にならない場合は、「外国人雇用状況届出書」によって届け出ます。遺漏のないようにしましょう。届出内容の詳細は、パンフレットをご確認ください。
2018年5月から、雇用保険手続きの際にマイナンバーの記載が必須となりました。
【厚生労働省】事業主の皆様へ雇用保険手続の際には必ずマイナンバーの届出をお願いします（PDFファイル）
マイナンバーの記載が必要な手続きは以下の通りです。
ただし、すでに他の届出で、同じ被保険者のマイナンバーを記載した過去がある場合は、様式の余白に「マイナンバー届出済」と記載することで、番号の記載を省略できます。
また、労働者からマイナンバーを提供してもらえない場合も、余白に「本人事由によりマイナンバー届出不可」と記載することで、番号の記載を省略できます。