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非正規雇用のブログ記事
平成25年施行の改正労働契約法で定められた無期転換ルールは、来年(平成30年)4月1日に施行から5年を迎えることから、初めて適用対象者が発生することになります。また、改正労契法施行後に、各種の特例法が施行されています。これらの法律の内容は、以前に書いたこの記事を参考にして頂ければと思います。

既に就業規則改定、特例の適用を受けるための手続きを終えている企業は多いと思いますが、残り1年を残すこのタイミングで、改めてこのテーマを取り上げたいと思います。そのなかでも今回は、有期雇用特別措置法に基づく、第二種計画認定(定年退職者の特例)を取り上げます。

記事を書くにあたって、色々とわかりやすい資料を調べていたのですが、石川労働局のサイトがよくまとまっていたので、該当のページを紹介します。

上記ページに記載されたリンクのうち、こちらについては、厚生労働省本省のページにも同様のファイルがアップされていたと思います。
無期転換に関する原則と例外、例外適用のための手続きを網羅的に説明しています。

網羅的な紹介の他に、第二種計画認定に関して要点をまとめた簡易な説明資料も掲載されていました。これはわかりやすいと思いました。そこで、この資料に基づいて第二種認定について説明していきたいと思います。

このページにあるとおり、第二種計画認定の主要な要件は、

1 高年齢労働者の特性に応じた雇用管理措置を計画していること
2 計画時点で既に高年齢雇用確保措置を講じていること

の2つです。

2の雇用確保措置は読者の皆様もご存じの通り、1)定年制の廃止、2)65歳以上に定年年齢を引き上げ、3)65歳までの継続雇用制度の導入のいずれかを講じることが必要とされていますが、1)の措置を講じると、対象となる有期雇用労働者がいなくなってしまいます。この申請書を提出する事業所であれば、2)か3)のどちらの措置を講じることになるでしょう。

2)か3)の措置を講じていることを証明するため、申請書に就業規則の写しを添付する必要があります。また、3)の措置で経過措置である労使協定による基準を設けている場合は、労使協定の写しも添付する必要があります。

1については、高年齢者雇用推進者の選任、高年齢者が勤務しやすくするための機器・設備の導入、柔軟な勤務体制等の措置から一つ以上を計画する必要があります。その際の添付書類は以下の通り様々です。

労働条件に関する措置(例えば柔軟な勤務体制)であれば就業規則の写しを、高年齢者雇用推進者の選任であれば高年齢者雇用状況報告書(30人以上の労働者がいる事業場の場合、毎年7月15日までに提出していると思います)の写しを、それぞれ添付する必要があります。

直前の高年齢者雇用状況報告書で高年齢者雇用推進者選任の記載がない場合、都道府県労働局で対応が異なるようですが、独自様式で選任した旨をハローワークに提出する、あるいは社内で交付した辞令の写しを提出するといった対応をするよう求められるようです。

設備投資をした場合は、例えば高年齢労働者がその設備を使っている様子を写した写真や、今後もその設備を同様の用途で使い続ける旨の会社の確認書を提出するといった対応を求められるということもあるようです。

1雇用管理措置に関しての添付書類は、都道府県労働局によって、微妙に求められるものが変わる場合があるようです。事前に都道府県労働局の雇用環境・均等部局へ確認するとよいでしょう。

平成28年の賃金構造基本統計調査結果が公表されました。


私も顧問先の調査票を作成するなどの関わりがあり、また、人事制度・賃金制度設計をする際にもよく利用していますので、なじみの深い調査です。

調査の内容は、労働者の性別・年齢・勤続期間・学歴といった個人属性、雇用形態・就業形態、労働日数・労働時間、所定内・所定外賃金等で、年齢別、企業規模別、学歴別、雇用形態、就業形態別に賃金・労働時間データを集計しています。

報道関係資料によると、賃金の男女格差・正規・非正規間の格差が、これまでよりも最も縮小しているとのことです(男女格差は平成9年から、雇用形態間の格差は平成17年からデータが存在しています)。
男女間格差は、これまでほぼ一貫して格差が縮小していますが、そのテンポは緩やかといってよいでしょう(調査の概況 p4)。

性別による賃金差別は労基法により禁止されていますが、実態として女性は非正規労働者の割合が高く、それが原因で賃金格差が生じているように思います。
このあたりも現在検討されている、「同一労働同一賃金ガイドライン案」によってどのように変化するのか、5年後や10年後になると思いますが、確認していきたいですね。
本日(2016年8月31日)より厚生労働省が頭書のサイトの運営を始めました。


平成25年4月1日より有期契約労働者の無期転換制度が導入されました。5年を超える期間にわたって有期労働契約を反復更新した場合、労働者の申し出により労働契約期間が無期限になるという制度です。
無期転換権が最初に生じるとされる平成30年4月1日まで、残された期間は1年7ヵ月です。既に対策をとられている企業も多いと思いますが、これを機会に再度点検されてはいかがでしょうか。

サイトのコンテンツは、
  1. 無期転換制度の概要
  2. 実務のポイント
  3. 導入事例
  4. 導入支援策
の4つで構成されています。4の導入支援策には、

  • モデル就業規則
  • 専門家派遣事業
  • セミナー・シンポジウム
  • 助成金
  • 都道府県労働局の相談窓口
といった内容が記載されているようです。

現政権では、一億総活躍社会を政策目標にしており、無期転換制度を活用して、例えば短時間正社員、地域限定正社員といった多様な雇用を推進して欲しいという狙いがあると思います。助成金のような支援策や好事例の紹介は今後も充実する可能性があるでしょう。定期的に記載内容を確認するとよいと思います。

平成24年に改正された労働契約法で、有期契約労働者の契約が更新され続けた場合、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換するルールが創設されました(施行は平成25年4月1日)。


施行から2年半が経過して、5年での無期転換権発生まで、折り返し点を過ぎたとも言えます。改めて、無期転換ルールの原則と、その後に制定された無期転換ルールの例外についてまとめてみました。

1 無期転換ルールの原則(労働契約法18条)
有期雇用契約を二回以上更新し、通算して5年を超えて契約更新に至ったとき、その労働者が無期雇用契約の申込をした場合は、使用者はその申し込みを承諾したものとみなし、期間が無期限の雇用契約に変わります。契約期間以外の労働条件については、特に定めをした場合を除き、従前の契約内容と同様となるとしています。

つまり、労働者が申し込みをしないと無期転換は生じない(有期契約のまま)し、契約期間以外の労働条件は、原則として従前と同様となります。

なお、労働契約期間の通算において、6ヵ月以上の空白期間がある場合は、それ以前の期間は通算されず、ゼロにリセットされます。

2 大学教員、研究者の例外

研究開発力強化法は15条の2、任期法は7条に、それぞれ労働契約法の例外規定を設けています。例外の対象者は次の通りです。

  1. 研究者や研究開発の運営管理者として、大学等や研究開発法人との間で有期雇用契約を締結する者
  2. 大学等や研究開発法人などと共同研究を行う法人と有期雇用契約を締結する研究者や運営管理者
  3. 任期法の適用のある大学教員等
これらの者については、無期転換権発生時期を5年ではなく10年とする例外規定が設けられています。また通算する雇用契約期間には、学生時代の雇用契約、例えばTA業務は算入されません。

大学等、研究開発法人、試験研究機関等の範囲については、こちらのリーフレットをご確認ください。

3 専門技術者の例外

高収入(所定内賃金で年収1075万円以上)かつ、高度専門技術を持つ者(博士号取得者、公認会計士、ITストラジスト他)が特定のプロジェクト業務に就く場合、無期転換権発生時期を5年ではなく、プロジェクトの終了時期(10年を限度)とする例外規定が設けられています。

対象者の要件の詳細は、こちらのリーフレットの6頁をご覧ください。

また、特例が認められるためには、プロジェクトの内容、対象者、プロジェクトの期間、講じる雇用管理措置を記載した計画の届出と認定を受ける必要があります。計画に関する詳細は、こちらのリーフレットの14頁をご覧ください。

4 定年退職者の例外

定年に達した後、引き続き雇用される期間は、無期転換権が発生しないという例外規定が設けられています。
雇用主は、定年前の雇用主に加えて、親会社、子会社、兄弟会社等でも構いません。
なお、定年到達者を対象にしていますので、例えば定年年齢後に雇用した者については、この規定は適用されません。

3の専門職の例外と同様に、計画の届出と認定が必要で、講じる雇用管理措置と、高年齢者雇用安定法9条による65歳までの雇用確保措置の内容を記載する必要があります。計画に関する詳細は、こちらのリーフレットの15頁をご覧ください。


以上が、無期転換ルールの原則と例外です。簡単にまとめると次のようになります。

原則:5年で無期転換権が発生する。権利行使は労働者の意向次第
例外:研究者・大学教員・高度専門職は5年を、10年を限度に緩和、定年退職者は再雇用期間中の無期転換権はない。


【追記】(2017.5.6)
4 定年退職者の例外について、具体的な手続きの説明を、別の記事で詳しく書いています。よろしければこちらも参考にしてください。

労働契約法が平成25年4月に改正施行されて,2年半が経過しました。
無期転換ルールが適用される労働者は平成30年4月から現れることになりますので,ちょうど中間点を過ぎたと言えます。

そのようなタイミングで,厚生労働省が無期転換制度の好事例を公表しました。

企業によって制度の内容は様々のようですが,退職金制度を適用する,「正社員」への登用制度を設けるといった,いわゆる「正社員」に接近する方向の制度を設ける会社がある一方で,パートタイム勤務の無期雇用者というカテゴリを設けるような会社もあるようです。

また,好事例と併せて無期転換の例外となる特例制度の認定件数も併せて公表されています。
今年の8月までで1200件余りが認定されているようです。

自社の雇用者をどのように処遇していくのか,労働契約法の改正施行を契機に,よりきめ細かい検討が必要になったと思います。ビジネスの内容と,将来性,そして何より労働者の意向(ニーズ)を踏まえ,効果的な施策を講じる必要性を改めて感じました。
厚生労働省のWebサイトで、労働契約法第18条による有期雇用契約の無期転換ルールへ向けた対応に関しての情報提供がありました。昨日付の報道発表資料です。


無期転換ルールについて、積極的に取り組んでいる企業事例や、有期雇用契約労働者を無期雇用へ転換した際に支給される「キャリアップ助成金」が紹介されています。

また、無期転換ルールの例外である、専門性の高い業務を行う者や定年退職後の再雇用者についての認定制度について、認定件数を都道府県別に紹介しています。認定された件数は全体で585件、1位は東京労働局の145件、2位は静岡労働局の79件などとなっています。

半ば野次馬根性なのですが、認定件数だけでなく、申請件数も紹介してほしいなあと思いました。