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労働時間のブログ記事
 内閣総理大臣が議長となっている働き方実現会議において、今年3月に「働き方改革実行計画」が決定されました。厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会で時間外労働の上限規制等について審議が行われ、今回の建議が行われました。産業医・産業保健機能の強化に関する建議と同様、働き方改革実行計画を受けての建議です。



以下の通りその内容をまとめました。

1 時間外労働の上限規制
1)上限規制の原則的枠組み
 ●現行の時間外限度基準告示の法律への格上げし、罰則による強制力を持たせること、
 ●従来は上限なく時間外労働が可能であった臨時的な特別の事情がある場合であっても上回ることのできない上限を設けること
 以上の2つの対応について適当であるとされました。そのうえで、次のように述べられています。
 
 ●時間外労働の上限規制は、現行の限度基準告示と同じ、月45時間、年間360時間とする(3ヵ月を超える期間を対象期間とする1年単位の変形労働時間制においては、月42時間、年間320時間)。上限規制の違反は、次の特例に該当する場合を除き罰則を科すことが適当であるとされました。
 ●特例として、臨時的な特別の事情がある場合、労使協定を締結する場合でも超えてはいけない時間外労働時間を年間720時間とすることが適当であるとされました。さらに年720時間以内において、最低限上回ることのできない上限として、
 ア)休日労働を含み、2ヵ月ないし6ヵ月平均で80時間以内
 イ)休日労働を含み、単月で100時間未満
 ウ)原則である月45時間(一年単位の変形制の場合は42時間)を上回る回数は、年6回まで
 とすることが適当であるとされました。
 なお、原則である月45時間の上限規制には休日労働時間を含まないこととされているため、アとイについては、特例を活用しない月(=月45時間以内の月)においても適用される点には注意が必要です。
 ●現行の36協定は、「1日」と「1日を超える一定の期間」についての延長時間が必要的記載事項とされ、「1日を超える一定の期間」については、時間外限度基準告示で「1日を超え3ヵ月以内の期間及び1年間」とされている。今後は、月45時間、年360時間が法定化されることから、「1日を超える一定の期間」は、「1月」と「1年」に限るものとすることが適当であるとされました。また、1年間の上限を適用する起算点を明確化することも適当であるとされています。

2)現行の適用除外等の取扱い
 現行の時間外限度基準告示では、1)自動車の運転の業務、2)工作物の建設等の事業、
3)新技術、新商品等の研究開発の業務、4)季節的要因等により事業活動若しくは業務
量の変動が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とさ
れる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの、以上の4つが適用除外とされています。

ア)自動車の運転業務
 罰則付きの時間外労働規制の適用除外とせず、改正法の一般則の施行期日の5年後に年960時間以内の規制を適用することとし、かつ、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることが適当であるとされました。また、この場合においても原則である月45時間、年360時間に近づける努力が重要とされました。

イ)建設事業
 罰則付きの時間外労働の適用除外とせず、改正法の一般則の施行期日の5年後に一般則を適用することが適当であるとされました。ただし、復旧・復興の場合は単月で100 時間未満、2か月ないし6か月の平均で80 時間以内の条件は適用しないが、併せて、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることが適当であるとされました。また、この場合でも原則である月45時間、年360時間に近づける努力が重要とされました。

ウ)新技術、新商品等の研究開発の業務
 業務の特殊性があるため、現行制度で対象となっている範囲を超えた職種に拡大することのないよう、その対象を明確化した上で適用除外とすることが適当であるとされました。
 その際、健康確保措置として、時間外労働時間が月100時間を超えた者に対し、医師の面接指導の実施を労働安全衛生法上義務付けることが適当とされ、義務違反への罰則の適用や面接指導後の事後措置の実施の義務付け、当該事後措置に代替休暇の付与を位置付けることも適当であるとされました。

エ)厚生労働省労働基準局長が指定する業務
 季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基局長が指定するものについては、原則として罰則付き上限規制の一般則を適用することが適当であるが、業務の特殊性から直ちに適用することが難しいものについては、その猶予について更に検討することが適当であるとされました。

オ)医師
 医師法の応召義務等の特殊性を考慮し、改正法の施行期日の5年後を目途に規制を適用することが適当であるとされました。医療界の参加の下で検討の場を設け、規制の具体的なあり方等を検討し、結論を得ることが適当とされました。

3)労働基準法に基づく新たな指針
●可能な限り労働時間を短くするため、新たに労働基準法に指針を定める規定を設け、行政機関が助言・指導を行えるようにすることが適当であるとされました。
●指針には、特例による労働時間の延長をできる限り短くするよう努めなければならない旨、および休日労働も可能な限り抑制するよう努めなければならない旨を定めることが適当であるとされました。
●36協定の必要的記載事項として、原則の上限時間を超えて労働した労働者に講じる健康確保措置を定めなければならないことを省令に位置づけ、措置として望ましい内容を指針で定めることが望ましいとされました。その内容は、企画業務型裁量労働制対象者に講ずる健康確保措置として労働基準法第38 条の4の規定に基づく指針に列挙された内容(代償休日又は特別な休暇の付与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得促進、心とからだの相談窓口の設置、配置転換、産業医の助言指導に基づく保健指導)を基本として、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル等を追加することが適当であるとされました。
●現行の限度基準告示に記載されている、限度時間を超える時間外割増率を法定の割増率を超えるよう努めなければならない旨の規定、労働時間を延長する必要のある業務区分を細分化する旨の規定についても、新しい指針に規定することが適当であるとされました。

2 勤務間インターバルについて
労働時間等設定改善法第2条(事業主等の責務)を改正し、事業主は、前日
の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の
努力義務を課すとともに、その周知徹底を図ることが適当であるとされました。そのうえで、同法に基づく指針にも、「労使で導入に向けた具体的な方策を検討すること」を記載することが適当であるとされました。

3 長時間労働に対する健康確保措置
●現行では、1週間当たり40時間を超えて労働させた場合、その超えた時間が1か月当たり100時間を超えた者から申出があった場合に義務となっている医師の面接指導について、100時間を80時間に改める省令改正を行うことが適当であるとされました。
●管理監督者を含むすべての労働者を対象として、労働時間を把握しなければならない旨を省令に規定することが適当であるとされました。労働時間把握の方法は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、通達において明確化することが適当であるとされました。

4 その他
 法改正までに十分な準備期間を設けることが必要であるとされています。
 また、上限規制の履行確保については、以下の2点について措置することが適当であるとされています。
1)過半数代表者
 選任方法について、使用者の意向による選出は手続き違反である旨の通達の内容を労基法施行規則に規定することが適当であるとされました。また過半数代表者が円滑に業務を遂行できるよう使用者が配慮する義務があること、使用者に36協定を労働者に周知させなければならない法の規定を踏まえ対応を徹底を図ることが適当であるとされました。
2)労働基準監督機関の体制整備
 上限規制導入の前提として、36協定の締結・届出を行うことなく時間外・休日労働をさせている使用者の監督指導の徹底が強く求められていることため、企業単位の監督指導の強化、地方運輸機関等との連携強化、労働基準監督官の定員確保などを行うことが適当であるとされました。
3)電子申請の促進
 36協定の届出について、簡素化・効率化を進めるために、電子申請の利便性向上を図ることが適当であるとされました。具体的には、使用者の電子署名が必ず必要となっている現行の取り扱いを改め、社会保険労務士の電子署名による代理申請に際しては、事業主の電子署名については委任状の添付等により省略できることについて、省令の改正を行う方向で検討を継続することが適当であるとされました。
 
以上が建議の内容です。建議にもあるとおり、改正法の施行までに十分な時間を与えられるようですが、今からでもできることは、早期に検討する方がよいように思います。
テレビドラマの撮影で、6歳の子役が正午から午前2時、正午から午前5時まで労働させられたと報じられました。


そもそも、15歳到達日以後の3月31日までの者は、原則として労働をさせてはならないと定められています(労基法第56条)。ただし、次の2つが例外として認められています。

  1. 満13歳以上の児童が就学時間外に従事する、労基法別表第一第1号から5号までの事業(wikibooksより)以外の職業で、児童の健康・福祉に有害でなく、かつ軽易な労働として、労基署長の許可を受けたもの
  2. 映画の製作又は演劇の事業については、満13歳未満の児童も同様(事業以外の要件は1と同様)とする。
そして、深夜労働の制限に関しては、使用者は18歳未満の労働者(年少者といいます)について、深夜時間(午後10時から午前5時)に使用することを禁止されています。労働自体が禁止されていない年少者(つまり高校生など)についても、深夜労働は禁止されているということです(労基法第61条第1項)。

さらに、原則労働が禁止されている中学生以下の生徒・児童については、先ほどの許可を受けた者であっても、午後8時から午前5時までの間は深夜業として労働させることを禁止しています。労働が原則として認められている年少者よりも、厳格な規制が行われているわけです。

但し、厚生労働大臣は、演劇の事業におけるいわゆる演劇子役に関して、午後8時から午前5時までの深夜労働の規制を、午後9時から午前6時までの間禁止とすることもできるとされています。(労基法第61条第5項、厚生労働省告示第407号平成16.11.22)。

なお演劇子役の範囲は、演劇業に限定されますので、映画の製作の事業には適用されないようです。恥ずかしながら、きちんと調べるまでは私も両者を一緒に捉えて、勘違いしていました。誤りのあった発言(当該ツイートはすでに削除済みです 2017.6.17)を訂正します。すみませんでした。

これらの労基法上の規定を今回の報道の件にあてはめると、保護の対象となる児童がテレビドラマの子役なので、午後8時から午前5時まで労働させてはならないことになります。報道されている内容が事実であれば、労基法に違反していると言えると思います。
36協定の締結に際し、労働組合のない事業所の場合は、労働者代表を選出する必要があります。ところが誰も代表者を引き受けてくれず、困るという状況になることがあります。
残業をさせないようにすることも一つの方法ですが、これまで一定の残業をしてきた職場で急に残業をやめることも難しいでしょう。
このような場合にどのように対応すればよいのか、以下のケースを例に挙げて考えてみたいと思います。

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山崎さんは、100名の従業員が在籍する雑貨販売会社A社で総務・人事業務を担当しています。
本社は横浜にあり、関東一円に複数の店舗を展開しています。
こだわりの商品構成が固定ファンを引き付け、業績も好調です。

A社では決算日に合わせて時間外労働・休日労働に関する協定(以下、36協定といいます)の更新を行っており、今年も決算日まで2ヵ月を残すところとなりました。そこで、山崎さんは各店舗に36協定の更新手続きを依頼しましたが、二週間後に横須賀店の店長から次のような相談を受けました。

これまで横須賀店では、店舗のリーダー格である内川さんがいつも立候補して労働者代表に選出されてきましたが、4か月前にライバル店に引き抜かれて退職し、店舗のリーダーが不在という状態が続いていました。そんな中で労働者代表を選出を依頼を受けたのですが、従業員の話し合いで代表者が決まらず困っているとのことでした。そして仕方ないので、自分が立候補して、メンバーに認めてもらうつもりだが、どう思うか?というものでした。

内川さんがいれば何の問題もなかったのですが、彼はもういません。山崎さんはどのように対応すればよいのでしょうか?

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36協定を締結する際の労働者側の当事者は、労働組合員が過半数在籍している事業所であればその組合となりますが、そうでない事業所の場合は、事業所の全労働者の過半数を代表する者を選出する必要があります。その際に留意しなければならない点としては、次の二つが考えられます。

1 時間外、休日労働に関する労基法の規制の適用を除外されている管理職に該当する者は、労働者代表になれないこと
2 36協定を締結するための過半数代表者だという説明をしたうえで、挙手や投票などの民主的な手続きで選出すること

今回の場合、店長は1に該当する可能性が高いと思います。1に該当するかどうかは、(ア)重要な職務を担い、経営者と一体となって関わっていること(例えば新規採用の決定権がある)、(イ)自由に勤務時間・勤務日を決定できること、(ウ)管理職にふさわしい高い賃金を受けていること等の要素を総合的に考慮して決定することになります。
横須賀店の店長がパートの採用に関して権限があり、他の正社員と比べて高い賃金を受けているようなら、これらの要素のうち2つを満たすことになるでしょう。
そうすると、店長は1の管理職に該当する可能性が高いと言え、労働者代表になることはできない可能性が高くなります。店長が労働者代表に立候補しようとすることは止める必要があります。

2に関して、誰も労働者代表になりたがらない場合、会社や店長が特定の誰かを指名してもよいのでしょうか?
会社が代表者を指名することはできません。そのような方法で締結された36協定は無効となります。

この場合、代表者候補をクジ引きで選出して、選出された候補者について多数決で決める方法を採らざるを得ないと思います。この選出プロセスを全労働者に説明し、賛成してもらったうえで手続きを進めるとよいでしょう。

クジ引きであれば、会社の恣意は入り込みません(※)し、そのような選出方法自体も労働者の賛成を得ているのであれば、問題はないのではないかと思います。
会社が候補者を擁立して過半数労働者の賛成を得る方法や、従業員に誰かを推薦するように働きかける方法もあると思います(この場合、候補者の擁立や推薦の働きかけ以上のことを、会社が行わないようにすることが、非常に重要です。)が、それ以上に会社の恣意が入り込まない方法がクジ引き方式だと思います。
選出された代表者候補の信任投票を実施し、過半数労働者の賛成を得て、代表者として選任すればよいでしょう。

ところで、会社の親睦会組織の代表者を自動的に選出するという方法を採用している会社も見られますが、これも禁止されています。
二つの組織の代表者となること自体は禁止されていませんので、36協定の労働者代表になる場合は改めて過半数労働者の賛成を得て選出するようにしてください。(了)

※NHK大河ドラマ『真田丸』の真田昌幸のようにクジに細工はしないでください(笑)。クジである以上、誰の恣意も入らないようにすることが大切です。
厚生労働省は、平成29年1月20日に労働時間の把握に関する新しいガイドラインを公表しました。


以前は、労働時間の適正な把握に関しては、通達(リンク先のサイトは労働政策研究・研修機構)が発出されており、労基署ではこれに従って行政指導が行われていたのですが、今後はこのガイドラインに沿った指導となるのでしょう。

以前の通達と比べると、ガイドラインではより多くの内容が書き込まれています。
今回のブログで両者を比較して、新たに使用者に求められる内容を確認したいと思います。

1 「労働時間の考え方」の項を新設
ガイドラインの「3 労働時間の考え方」という項が新たに設けられました。労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことであり、使用者の明示又は黙示の指示によって業務に従事する時間は労働時間に該当することが記載されています。

2 自己申告制による労働時間管理
労働時間管理は、原則として使用者の現認による記録や、タイムカード等の客観的な記録によることが原則で、自己申告制による記録は例外である点は、従来と変わりません。
例外である自己申告制に関して、講ずべき措置の内容がより増大しました。増えた内容は以下の通りです。

  • 適正な労働時間の把握に関して、労働者だけでなく、労働時間を管理する管理職への説明を行うこと
  • 自己申告した労働時間と入退場記録・パソコンの記録といった、事業場にいた時間に著しい乖離がある場合は、実態調査を行い、労働時間の補正を行うこと
  • 自己申告した時間を超えて事業場にいた時間について、その理由の報告を求める場合、適正な申告が行われているか確認すること
  • 36協定の上限時間を超えて労働した場合に、記録上これを守っているようにするといった慣例がないか確認すること
3 賃金台帳の適正な調製
労基法108条、同法施行規則54条により義務づけられていることですが、賃金台帳に労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならない旨が新たに明記されました。

4 労働時間の記録に関する書類の保存
労基法109条による書類の保存義務について、出勤簿とタイムカードも適用される旨が明記されました。
参考)労基法109条
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。

以上が、ガイドラインで新たに盛り込まれた内容です。

以前の通達が出された平成13年以降、新たに労働時間管理の問題として懸念された事項が、幅広く盛り込まれたように思います。
つまり、これを読んでその通りに管理すれば、多くの問題は生じないという内容のガイドラインといえるでしょう。

私も今後はこのガイドラインを基に、労働時間管理に関する助言をしていきたいと思います。


過労死白書

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過労死等防止対策推進法が平成26年に施行され、その第6条に基づいて作成されるのが、過労死白書です。今年度初めての白書が報告されましたので、概要を紹介したいと思います。


白書の構成は、第1章 過労死等の現状、第2章 過労死等防止対策の制定、第3章 過労死等の防止のための対策に関する大綱の策定、第4章 過労死等の防止のための対策の実施状況の4つの章から構成されています。
すなわち、1現状、2法制定の経緯・法の概要、3大綱、4対策の実施状況によって記載されております。

1 現状
 過労死等の現状(労働時間の状況、脳・心臓疾患や精神疾患の労災補償状況)と、労働・社会の状況(業種ごとの業務特性、生活時間等の労働以外の時間)に節を分けて説明されています。

 労働時間については近年減少傾向が見られますが、これはパートタイム労働者の増加によるもので、一般労働者の労働時間は2000時間/年と高止まりのままだと指摘されています。
 また、30・40代の労働者に長時間労働が多くみられること、年次有給休暇の取得率は平成12年以降5割を下回る水準で推移している状況が報告されています。
 このような状況下で脳・心臓疾患による労災認定件数は、それまで100件前後であったところ、平成14年に300件を超え、その後も300件前後で推移していること、精神障害については平成24年以降は400-500件の間で推移しているとのことです。

 業種ごとの労働時間の状況を見ると、平均的な1ヵ月の時間外労働時間が45時間を超えると回答した企業の割合は、運輸・郵便業、宿泊・飲食行、卸売・小売業の順に多いようです。
 さらに、時間外労働時間が最も長かった月について、その時間が80時間を超えると回答した企業の割合は、情報通信業、学術研究、専門・技術サービス業、運輸・郵便業の順であったと報告されています。

2 過労死等防止対策推進法の概要
 大綱の策定、過労死等防止対策(調査研究、啓発、相談体制整備、民間団体の活動支援の4つ)の実施、協議会の設置、調査研究等を踏まえた法制上の措置を行っていく旨の規定が盛り込まれた法律であることを紹介しています。

3 大綱
 大綱には目標が記載されており、早期達成を目指すとしています。目標と達成期限は以下の通りです。
  • 将来的に過労死ゼロを目指す(期限なし)
  • 週労働時間60時間以上の雇用者割合を5%以下にする(平成32年まで)
  • 年次有給休暇取得率を70%以上にする(平成32年まで)
  • メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上にする(平成29年まで)
4 対策
 1調査研究
 労災認定事案のケース分析、疫学研究、実験研究、社会調査の4つを実施するようです。
 労災認定事案のケース分析のためにデータベースを構築し、そのデータを解析します。
 疫学研究は、職域のコホート研究(特定の要因に暴露した群と、統制群の比較を長期間にわたって実施)、職場環境改善に向けた介入研究が予定されています。
 実験研究では長時間労働等のリスク要因による循環器負担の影響を調べることにしています。
 
 個人的には、実験研究の研究方法に興味があります。詳細を把握した際は、ブログでも紹介したいと思います。

 2啓発
 国民に向けた啓発、大学・高等学校における労働条件に関する啓発、キャンペーン期間(11月)中の重点監督等の実施等を実施します。

 3相談窓口の整備
 労働条件に関する相談窓口の設置(労働条件相談ほっとライン、相談実績3万件)、メンタルヘルス不調・過重労働による健康障害に関する相談窓口の設置(「こころの耳」メール相談実績6500件、「こころほっとライン」開設)、産業保健スタッフへの研修等の実施といった対策を行うとしています。

 4民間団体への支援
 過労死等防止対策推進シンポジウムの開催等を実施することとしています。

以上が過労死白書の内容です。国の目標として、週労働時間を60時間未満にすること、有給休暇の取得率を70%以上にすることが明記されており、それに沿った国の対応が進むことになると思います。企業としては、そのような経営環境が生じることを念頭に入れておいた方がよいでしょう。
 
 

労働科学研究所が、夜勤・交代勤務に関する研究をまとめた、『夜勤・交代勤務検定 シフトワーク・チャレンジ 公式問題集』を紹介します。

内容は、

  1. 夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
  2. 産業別の夜勤・交代勤務
  3. 夜勤・交代勤務の生理学・心理学
  4. 夜勤・交代制勤務の知識
の四部構成になっており、その後に練習問題と参考資料が収録されています。

検定試験はネット上で、2015年秋に開催される予定だそうです。この問題集に受験用のIDが付属しています。

労働基準法等により、交代制勤務や深夜労働についての法的な知識は持ち合わせていましたが、様々な産業における勤務シフトの解説や、夜勤・交代勤務の生理学、心理学的な知識は私にとっても非常に勉強になりました。

深夜労働や交代制勤務を実施している会社の人事担当者や労働組合幹部の皆様、労務管理の専門家で、もし興味があれば、ぜひ一度目を通してみてください。

なお、問題集の発行元の労働科学研究所のWebサイトには、練習問題も掲載されています。
こちらも腕試しに試してみてはいかがでしょうか。



「過労死等の防止のための対策に関する大綱」が閣議決定されました。厚労省のWebサイトにその内容が公表されています。

大綱で掲げた対策の柱は、次の4つのようです。
  1. 調査研究
  2. 啓発
  3. 相談体制の整備
  4. 民間団体の活動に対する支援
調査研究については、労働時間だけでなく、深夜労働や出張の多い勤務といった労働の態様や、企業経営の状況、商取引慣行、労働者の職場以外のライフスタイルにまで関心を広げるようです。
また、民間企業の労働者だけでなく、公務員、法人役員、自営業者も対象とする一方、特定の業種(自動車運転従事者、教職員、IT産業、外食産業、医療等)や年齢層についてより詳しく調査をするとしています。

啓発については、国民一般に対する啓発、教育活動を通じた啓発、職場関係者に対する啓発を念頭に実施するようです。特に職場を管理する立場にある管理職に対する啓発と、若年労働者に対して実施する労働条件に関する理解を深めるための啓発が重要としています。

そして、国が重点的に実施する施策のうち、職場関係者に対する啓発の内容として、
  1. 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」
  2. 36協定に関し、労働者への周知の徹底等
  3. 脳血管・心疾患に係る労災認定基準
  4. 平成32年までに週労働時間60時間以上の雇用者を5%以下にする国の目標
を挙げています。

労働時間管理に関して、これまで以上に適切な対応が求められている内容と言えるでしょう。

国土交通省が厚生労働省と連絡会議を開催し、「トラックドライバーの人材確保・育成に向けて」を公表しました。

具体的な施策メニューを見ると、既にある厚生労働省所管の助成金を、トラック事業者に積極的に活用してほしいと呼びかける内容になっているようです。


助成金を活用した雇用管理の改善事例として参考になるのではないでしょうか。

ところで、自動車運輸業といえば、バス(旅客・大型自動車)、ハイヤー・タクシー(旅客・小型自動車)、トラック(貨物・大型自動車)が主な業態だと思います。
それぞれに固有の安全健康全般リスクがあると思いますが、トラック業界のリスクとしては、

  • 納入時間の制約(ジャスト・イン・タイムへの対応)
  • 荷役作業での労災事故
  • 過積載(「これも持って行って」と言われると、なかなか断れない)
等々があるようです。

以前受講した労働科学研究所のセミナーで知ったのですが、運輸業の業界特性等から生じる様々な安全衛生上の課題を勉強しました。機会があれば、セミナーで触れられていた論文にも目を通してみたいと思っています。



既に報道等でご存知の方も多いと思いますが、厚生労働省が「ブラック企業」対策として、新たな行政指導・公表の対象を設けました。

全国労働局長会議で、厚生労働大臣から全国の労働局長へ指示されています。
このことにより、違法な長時間労働を繰り返す大企業に対して、新たな取組が始まります。


上記の公表資料を転記・要約すると次の通りです。


次の1および2のいずれにも該当する場合、指導し、事実を公表する。

1 社会的に規模の大きい企業であること
 (1)複数の都道府県に事業所があり、かつ
 (2)大企業(=中小企業基本法にいう中小企業者でない者)である

2 違法な長時間労働が相当数の労働者に認められ、一定期間内に複数の事業場で繰り返されていること
 (1)「違法な長時間労働」について
 労基法違反があり、かつ1ヵ月あたりの時間外・休日労働が100時間を超えていること
 (2)「複数の労働者」について
 1か所の事業場で10人以上又は事業場の4分の1以上の労働者に(1)の違法な長時間労働が認めらえること
 (3)「一定期間内に複数の事業場で繰り返されている」ことについて
 1年程度の期間内に三か所以上の事業場で、(1)の違法な長時間労働が認められていること

要約は以上です。

これは私の憶測ですが、今国会での一連の労働時間法制の改正と関連しているのではないでしょうか。法改正で働き方の柔軟性を一層進める一方で、長時間労働は断じて許さないというメッセージのように感じます。

そのような手法が適切かどうかは、様々な意見があると思いますが、どのような法改正であっても、厚生労働省としては長時間労働に対して強い問題意識を持っているのだと言いたいように私は感じました。

イクまご休暇

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ダイバーシティに関しては、多くの会社で力を入れていると思いますが、東邦銀行で積立休暇を活用した孫の育児休暇制度が導入されたようです。


孫の育児のために積立休暇を利用できるのはめずらしいですね。多くの人の注目を集めるのではないでしょうか。

また、私が興味をひかれたのは次の二つです。
  1. 積立休暇の上限が120日であること
  2. 育児・介護短時間勤務が6時間だけでなく、4時間、5時間コースもあること
積立休暇の上限が120日というのは、かなり長いのではないでしょうか。
そして、この会社の積立休暇はボランティア、私傷病というよくある事由だけでなく、育児・介護でも利用できるようです。
短時間勤務と同様、育児だけでなく介護についても手厚い制度になっているなと思いました。「介護ガイドブック」の配布など、勤務時間や休暇以外にも、介護を抱える労働者への配慮をしているようですね。

「イクまご」をアピールしながらも、介護する労働者への配慮をしている点は、10年後を見据えた対応なのかなと感じた次第です。

朝日新聞に面白い記事がありましたので紹介します。

朝日新聞 2015年3月29日 15時27分 カープの試合がある日は残業なしに 広島労働局が提案 

労働局長自らカープのユニフォームを着て会見されていて、本気度の高さを感じます(笑)。

広島ならではのアイデアですよね。地域の良さに根差したアイデアは拒否反応が少なそうですし、一定の効果があがれば他の地域でも参考になるかもしれませんね。

今後どのような結果になるのか、興味があります。
今日のブログは宣伝が目的です。すみません。。。

2月19日の14:00から、東京都社会保険労務士会のセミナーで講演します。
タイトルは「労働時間と簡易労働条件審査」で、労働時間のお話と、労務管理の自主点検に関してのお話を1時間30分でする予定です。

労働時間だけでもお話しする内容が多岐にわたりますが、初めての方にも要点をわかりやすい内容でシンプルに説明したいなと思っております。

ご興味のある方がいらっしゃいましたら、こちらからお申し込みください。
で、一番前の席に陣取っていただき、大きく「うんうん」と頷いて頂けると励みになります(笑)。
宜しくお願いいたします。