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2017年3月アーカイブ
厚生労働省Webサイトにある、平成28年4月改正/障害者雇用促進法のページに、合理的配慮指針の事例集がアップされていますが最近それが第三版に改定されたようです。


事例集は障害類型別に記載されており、それぞれの障害類型について、採用時の事例と採用後の事例が紹介されています。

紹介されている障害類型は、視覚障害、聴覚・言語障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、精神障害、発達障害、難病に起因する障害、高次脳機能障害の9類型です。

障害類型ごとに、採用時の事例と採用後の事例に分けて配慮の内容を紹介しています。
そして、配慮の内容(業務遂行上の工夫や就業環境の整備)ごとに小見出しがついており、障害特性に基づいた配慮の必要性が説明された後に、具体例(実際に行われている事例)が紹介されています。

他社の事例を参考することで、現在在籍している障害者に対して、より有効な対策を講じることができるかもしれません。
また、これまで自社で雇用したことのない障害類型についても、事例を検討することで今後採用できる見通しが立つ可能性があると思います。

今後、自社の障害者雇用政策を検討する際に活用されてみてはいかがでしょうか。
平成25年施行の改正労働契約法で定められた無期転換ルールは、来年(平成30年)4月1日に施行から5年を迎えることから、初めて適用対象者が発生することになります。また、改正労契法施行後に、各種の特例法が施行されています。これらの法律の内容は、以前に書いたこの記事を参考にして頂ければと思います。

既に就業規則改定、特例の適用を受けるための手続きを終えている企業は多いと思いますが、残り1年を残すこのタイミングで、改めてこのテーマを取り上げたいと思います。そのなかでも今回は、有期雇用特別措置法に基づく、第二種計画認定(定年退職者の特例)を取り上げます。

記事を書くにあたって、色々とわかりやすい資料を調べていたのですが、石川労働局のサイトがよくまとまっていたので、該当のページを紹介します。

上記ページに記載されたリンクのうち、こちらについては、厚生労働省本省のページにも同様のファイルがアップされていたと思います。
無期転換に関する原則と例外、例外適用のための手続きを網羅的に説明しています。

網羅的な紹介の他に、第二種計画認定に関して要点をまとめた簡易な説明資料も掲載されていました。これはわかりやすいと思いました。そこで、この資料に基づいて第二種認定について説明していきたいと思います。

このページにあるとおり、第二種計画認定の主要な要件は、

1 高年齢労働者の特性に応じた雇用管理措置を計画していること
2 計画時点で既に高年齢雇用確保措置を講じていること

の2つです。

2の雇用確保措置は読者の皆様もご存じの通り、1)定年制の廃止、2)65歳以上に定年年齢を引き上げ、3)65歳までの継続雇用制度の導入のいずれかを講じることが必要とされていますが、1)の措置を講じると、対象となる有期雇用労働者がいなくなってしまいます。この申請書を提出する事業所であれば、2)か3)のどちらの措置を講じることになるでしょう。

2)か3)の措置を講じていることを証明するため、申請書に就業規則の写しを添付する必要があります。また、3)の措置で経過措置である労使協定による基準を設けている場合は、労使協定の写しも添付する必要があります。

1については、高年齢者雇用推進者の選任、高年齢者が勤務しやすくするための機器・設備の導入、柔軟な勤務体制等の措置から一つ以上を計画する必要があります。その際の添付書類は以下の通り様々です。

労働条件に関する措置(例えば柔軟な勤務体制)であれば就業規則の写しを、高年齢者雇用推進者の選任であれば高年齢者雇用状況報告書(30人以上の労働者がいる事業場の場合、毎年7月15日までに提出していると思います)の写しを、それぞれ添付する必要があります。

直前の高年齢者雇用状況報告書で高年齢者雇用推進者選任の記載がない場合、都道府県労働局で対応が異なるようですが、独自様式で選任した旨をハローワークに提出する、あるいは社内で交付した辞令の写しを提出するといった対応をするよう求められるようです。

設備投資をした場合は、例えば高年齢労働者がその設備を使っている様子を写した写真や、今後もその設備を同様の用途で使い続ける旨の会社の確認書を提出するといった対応を求められるということもあるようです。

1雇用管理措置に関しての添付書類は、都道府県労働局によって、微妙に求められるものが変わる場合があるようです。事前に都道府県労働局の雇用環境・均等部局へ確認するとよいでしょう。

テレビドラマの撮影で、6歳の子役が正午から午前2時、正午から午前5時まで労働させられたと報じられました。


そもそもの議論として、15歳到達日以後の3月31日までは、原則として労働をさせてはならないと定められています(労基法第56条)。ただし、次の2つが例外として認められています。

  1. 満13歳以上の児童が就学時間外に従事する、労基法別表第一第1号から5号までの事業(wikibooksより)以外の職業で、児童の健康・福祉に有害でなく、かつ軽易な労働として、労基署長の許可を受けたもの
  2. 映画の製作又は演劇の事業については、満13歳未満の児童も同様(事業以外の要件は1と同様)とする。
そして、深夜労働の制限に関しては、使用者は18歳未満の労働者について、深夜時間(午後10時から午前5時)に使用することを禁止されています。労働自体が禁止されていない高校生についても、深夜労働は禁止されています(労基法第61条第1項)。

さらに、原則禁止である中学生以下の生徒・児童については、先ほどの許可を受けた者であっても、午後8時から午前5時までの間は深夜業として労働させることを禁止しています。労働自体が認められている高校生よりも、厳格な規制が行われているわけです。

但し、厚生労働大臣は、演劇の事業におけるいわゆる演劇子役に関して、午後8時から午前5時までの深夜労働の規制を、午後9時から午前6時までの間禁止とすることもできるとされています。(労基法第61条第5項、厚生労働省告示第407号平成16.11.22)。

なお演劇子役の範囲は、演劇業に限定されますので、映画の製作の事業には適用されないようです。恥ずかしながら、きちんと調べるまでは私も両者を一緒に捉えて、勘違いしていました。誤りのあった発言を訂正します。すみませんでした。

これらの労基法上の規定を今回の報道の件にあてはめると、保護の対象となる児童がテレビドラマの子役なので、午後8時から午前5時まで労働させてはならないことになります。報道されている内容が事実であれば、労基法に違反していると言えると思います。