Blog Topへ > アーカイブインデックス > 2015年12月
久保事務所Webサイトへ
  • サイトポリシー
  • プライバシーポリシー
  • サイトマップ
2015年12月アーカイブ
平成28年6月から施行される、改正労働安全衛生法の化学物質のリスクアセスメントについて、パンフレットができているようです。

前回書いたブログでは、いきなり指針と指針の解釈通達について述べてしまい、改正法の政省令の施行通達について触れていないことに気づきました。施行通達の内容にも若干触れたうえで、パンフレットの内容について説明をしたいと思います。

1 「一般消費者の生活の用に供される製品」について(施行通達 p9)
一般消費者の生活の用に供される製品については、ラベル表示義務、SDS交付義務、リスクアセスメント実施義務のいずれの義務も対象から除外しています。

一般消費者の生活の用に供される製品とは、具体的には、次のとおりです。

  1. 医薬品、医療機器等の品質、有効性及び安全性の確保等に関する法律(昭和35年法律第145号)に定められている医薬品、医薬部外品及び化粧品
  2. 農薬取締法(昭和23年法律第125号)に定められている農薬
  3. 労働者による取扱いの過程において固体以外の状態にならず、かつ、粉状又は粒状にならない製品
  4. 表示対象物が密封された状態で取り扱われる製品
  5. 一般消費者のもとに提供される段階の食品。ただし、水酸化ナトリウム、硫酸、酸化チタン等が含まれた食品添加物、エタノール等が含まれた酒類など、表示対象物が含まれているものであって、譲渡・提供先において、労働者がこれらの食品添加物を添加し、又は酒類を希釈するなど、労働者が表示対象物にばく露するおそれのある作業が予定されるものについては、「主として一般消費者の生活の用に供するめのもの」には該当しないこと。
これらのものについては、製造元においてはラベル表示とSDSの交付が、利用者においてはリスクアセスメントの実施義務が、それぞれ対象外という扱いになります。

2 リスクアセスメントとその後の対応の流れ

リスクアセスメントとその後に行うべき対応の流れは、次のとおりです。このうち、1から3までがリスクアセスメントです。また、4以外については義務規定です(4は努力義務規定)。

  1. 化学物質などによる危険性又は有害性の特定 (法第57条の3第1項)
  2. (特定された危険性又は有害性による)リスクの見積もり (安衛則第34条の2の7第2項)
  3. (リスクの見積りに基づく)リスク低減措置の内容の検討 (法第57条の3第1項)
  4. リスク低減措置の実施 (法第57条の3第2項 ※努力義務規定)
  5. リスクアセスメント結果の労働者への周知 (安衛則第34条の2の8)
3 化学物質管理に関する相談窓口
厚生労働省では、今回の法改正に伴う相談窓口を開設しています。
また、相談だけでなく、リスクアセスメントに関する訪問指導事業も実施しています。


訪問指導では、リスクアセスメントの手法について、リスクアセスメント実施支援システムを用いた、具体的な説明が行われています。

一度、ご相談、訪問指導を利用することを検討されてはいかがでしょうか。もちろん、私でも相談対応できますが(笑)。
なお、厚生労働省の窓口事業は恐らく予算措置だと思います。そのため来年度も継続されるにしても、4月あたりは一時的に事業の空白期間があるかもしれません。利用される場合は、来年の早いうちがよいように思います。
女性活躍推進法/事業主行動計画策定指針についての、第4回目のブログです。


第1回目では、女性活躍の意義や課題、第2回目では、組織体制の整備と状況把握・課題分析、第3回目は計画の策定から公表までについて述べました。
今回は計画の推進、情報公表について書いていくことにし、この法律に関する説明を締めくくりたいと思います。

1 計画の推進
計画を立てた後は、それを実施していくこととなります。取組自体は行っていくこととなりますが、計画に織り込んだ目標については、達成する努力義務が課されているにとどまります(法第8条6項)。目標であって必達のノルマではないということです。
計画の推進は、計画(Plan)→実行(Do)→評価(Check)→改善(Action)のマネジメントサイクルを運用し、労使が協調して取組んでいくことが求められています。

また、取組時状況が良好な場合は、「認定制度」により取組状況をアピールできるようです。認定基準(PDFファイル)は三段階で設定されています。「三ツ星」や、「金銀銅」といったイメージなのでしょうか。次世代法で、「くるみん」、「プラチナくるみん」マークが設けられていますが、それに似たようなものになるのでは?と思っています。

2 情報公表
計画の公表とは別に、情報公表の規定も設けられています(法16条)。
公表項目は4つのカテゴリに分けられています。採用、継続就業・働き方改革、評価・登用、再チャレンジ(多様なキャリアコース)の4つです。

(1) 採用
・採用した労働者に占める女性労働者の割合(雇用管理区分ごとに把握)
・男女別の採用における競争倍率(雇用管理区分ごとに把握)※
・労働者に占める女性労働者の割合(雇用管理区分ごとに把握、派遣労働者を含めて把握)

(2) 継続就業・働き方改革
・男女の平均継続勤務年数の差異 ※
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率(雇用管理区分ごとに把握)
・労働者の一月当たりの平均残業時間 ※
・労働者の一月当たりの平均残業時間 (雇用管理区分ごとに把握、派遣労働者を含めて把握) ※
・有給休暇取得率

(3) 評価・登用
・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合

(4) 再チャレンジ(多様なキャリアコース)
・男女別の職種又は雇用形態の転換実績 (雇用管理区分ごとに把握)(派遣労働者については雇入れの実績)
・男女別の再雇用又は中途採用の実績 ※

※の項目については、「状況把握」項目と計算方法が違いますので、注意してください。詳細は、パンフレットp29を確認してください。

情報公表は、計画の公表手続と同様に、自社のWebサイトや国が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」に公表します。

なお、未確定の情報ですが、女性の活躍・両立支援総合サイト」で公表されたデータは、ダウンロードが可能になるようです。ベンチマークとなるようなライバル企業のデータとの比較や、平均値や標準偏差といった基本統計量の算出を通じた自社とのデータ比較が可能になれば、人事管理を行う上で、有用な情報となるでしょう。

3 締めくくりとして
近年、企業に行動目標を計画させて、その達成を促すような法律が色々成立しています。国が最低基準や、措置義務を課して一律の対応を求めるような法制度に加え、国が大きな枠組みとして達成すべき事項のみを定め、詳細は企業の状況に応じた自主的な取り組みを促すという制度が増えつつあると実感しています。次世代法がその端緒であったと思いますが、女性活躍推進法、青少年雇用促進法や、改正安衛法の化学物質のリスクアセスメントでも取組内容自体は企業に委ねるという施策が講じられています。

私たち社会保険労務士の仕事も、単に法規制に精通しているだけではなく、法の趣旨を的確に理解し、企業の実情を踏まえた適切な目標を設定し、マネジメントサイクルの管理を通じて適切なアドバイスをする能力が、今後一層求められているように感じます。



女性活躍推進法/事業牛行動計画策定指針についての、第3回目のブログです。


第1回目では、女性活躍の意義や課題、第2回目では、組織体制の整備と状況把握・課題分析について述べました。
今回は、計画の策定、周知、公表、届出まで説明します。

1 行動計画の策定
行動計画には、
  1. 計画期間
  2. 数値目標
  3. 取組内容及び実施時期
を定める必要があります。そしてその計画には、状況把握・課題分析を考慮して定めることが求められています(法8条2項、3項)。

(1)計画期間
女性活躍推進法は、10年の時限立法となっています。そして、行動計画は進捗状況を見て、改定していくことが予定されているようです。従って、期間は2年から5年程度の計画として、定期的な見直しをすることが望ましいとされています。

(2)数値目標
状況把握・課題分析の結果をみて、個別の会社にふさわしい目標を設定すればよいとしています。「必ずしも、管理職に占める女性比率の上昇等に向けた数値目標である必要はない。」とわざわざ書いているくらいです。この法律が、巷で言われるような一面的な側面だけを強調しているわけでないことに注意が必要です。

(3)取組内容の選定・実施時期の決定
数値目標を設定したものについて、優先順位をつけてその目標を達成するための取組内容と時期を決めるとしています。
取組を行っていくにあたっては、性別にかかわりのない公正な採用、配置、育成、評価、登用が徹底される必要があるとしています。
そのうえで、例えば両立支援施策の整備が進んでいても、それを利用する者が少ないといった問題がある場合は、組織風土や、長時間労働等の働き方の問題を解決することが効果的であると指摘しています。

ところで、計画策定のプロセスの中で、派遣労働者についてはどのように取り扱えばよいのでしょうか。
指針のなかでは、一人一人の職業生活を通じた取組は派遣元、職場風土や長時間労働の是正といった課題は派遣先がそれぞれ取組んでいくことが必要とされています。従って、派遣先で職場風土や長時間労働の課題に取り組む場合は、派遣労働者を含めた取組が求められるとしています。

2 行動計画の周知・公表
(1)周知
行動計画は労働者に周知する必要があります(法8条4項及び8項)。書面交付、電子メールによる送付が、指針の中で例示されています。

(2)公表
自社のWebサイトや国が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」に公表します。いずれか一つで問題ありません。
求職者、投資家、消費者等が知ることができるように、また、事業主が相互に取組内容を共有することができるように、ということが目的であるとしています。

3 計画の届出
計画の届出については、計画そのものを提出するのではなく、以下の内容を記載した書面を都道府県労働局へ提出します。

  1. 事業主の氏名又は名称及び住所(法人の場合は、代表者の氏名)
  2. 常時雇用する労働者の人数
  3. 計画の策定・変更日
  4. 計画の計画期間
  5. 状況分析の概況
  6. 計画の目標と取組内容の概況
  7. 計画の労働者への周知方法
  8. 計画の外部への公表方法
  9. 情報公表の方法
届出の参考書式は、単独のものと、次世代法の行動計画と一体となったものがこちらに用意されていますが、上記内容が具備されたものであれば、用意された書式以外のものでも提出できます。

以上が、計画策定から公表、届出までの流れです。

次回は、計画の推進と計画以外の情報公表について説明したいと思います。


女性活躍推進法の事業主行動計画策定指針について、引き続き説明します。


前回のブログでは、計画を策定する必要性について述べてきました。今回は、計画策定のプロセスのうち、
  1. 体制整備
  2. 状況把握・課題分析
について述べます。なお、計画の策定自体は常時雇用する労働者が300人を超える事業主が対象です。300人以下の事業主は努力義務にとどまります。

1 体制整備
このような取組につきものの、組織のトップによるメッセージの発信、トップの関与、専任の担当者の配置、継続的な実施を支える組織体制整備が求められています。

実施組織の構成員としては、非正規労働者を含んだ、幅広い層から登用することが望ましいようです。両性が関わり、労働組合にも参画するような、委員会を設けることが効果的であるとしています。

また、状況把握について、法で求められている項目が数値である一方、アンケートやヒアリング等で量的な項目以外の質的な内容も把握するよう努めることが重要であると指摘しています。

2 状況把握・課題分析
(1)状況把握・課題分析の意義
 前回のブログでご説明した通り、女性活躍推進法は、非正規雇用を含めた、あらゆる働き方をしている全ての女性が個性と能力を十分に発揮できることを目指している法律です。
 そのことから、状況把握をする際にも、雇用管理が異なることでそれに伴い実態が異なる場合は、雇用管理区分ごとに状況把握・課題分析を行うことが必要である点に注意が必要です。

(2)状況把握・課題分析の項目
必ず把握すべき項目は次の4項目です。(計算方法は省略。こちらのパンフレットの5ページから7ページをご確認ください。)
  1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合(雇用管理区分ごとに把握)
  2. 男女の平均継続勤務年数の際(雇用管理区分ごとに把握)
  3. 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
  4. 管理職に占める女性労働者の割合
これらの項目は、厚生労働省が「女性の活躍に向けた課題の中でとりわけ多くの企業に該当する」(前掲パンフレットp5)課題と認識しているようです。

任意に把握すればよい項目は、次の21項目です。
  1. 男女別の採用における競争倍率(雇用管理区分ごとに把握)
  2. 労働者に占める女性労働者の割合(雇用管理区分ごとに把握、派遣労働者を含めて把握)
  3. 男女別の配置の状況(雇用管理区分ごとに把握)
  4. 男女別の将来の人材育成を目的とした教育訓練の受講の状況(雇用管理区分ごとに把握)
  5. 管理職や男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土に関する意識(雇用管理区分ごとに把握)
  6. 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(雇用管理区分ごとに把握)
  7. 男女別の育児休業取得率及び平均取得期間(雇用管理区分ごとに把握)
  8. 男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績(雇用管理区分ごとに把握)
  9. 男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
  10. 労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間の状況(雇用管理区分ごとに把握、派遣労働者を含めて把握)
  11. 管理職の各月ごとの労働時間等の勤務状況
  12. 有給休暇取得率(雇用管理区分ごとに把握)
  13. 各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
  14. 男女別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
  15. 男女の人事評価の結果における差異(雇用管理区分ごとに把握)
  16. セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況(雇用管理区分ごとに把握、派遣労働者を含めて把握)
  17. 男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(雇用管理区分ごとに把握)
  18. 男女別の再雇用又は中途採用の実績(雇用管理区分ごとに把握)
  19. 男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
  20. 男女別の非正社員のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(雇用管理区分ごとに把握)
  21. 男女の賃金の差異(雇用管理区分ごとに把握)
なお、任意の項目ということですので、これらの指標以外に、企業独自の指標を作って状況を把握することも推奨されています。

計画を作る前に、状況を正確に把握することは非常に重要です。いわゆるPDCAサイクルというと、最初にいきなり計画(Plan)を作るということになりますが、この法律では、Planの前に状況分析をすべきとしています。この点は、もっと評価されてよいように思います。

女性活躍推進法の特設Webサイトに、計画策定の指針や、施行通達がアップされています。
今後、数回に分けて女性活躍推進法の一般事業主行動計画について説明していきたいと思います。

ちなみにこの特設サイトには、Q&A集も掲載されていますので、作成していくうちに生じた疑問は、まずはここを見て確認するとよいでしょう。

事業主行動計画策定指針の第二部の内容に沿って説明をしていきます。まずは、第二部第一/女性活躍の意義、現状及び課題について説明します。

計画策定について説明をしなければならないわけですが、この記事ではその前提となる、女性活躍の意義、現状、課題について触れている個所について紹介したいと思います。
なぜなら、具体的な計画策定の手順の説明に入る前に、法の理念や、女性雇用の現状についてもう一度確認することは、計画策定にも重要であると考えるからです。
具体的な手順は次回以降紹介しますので、ご了承ください。

1 女性活躍の意義
 女性の活躍というと、いわゆる「バリキャリ」と言われるような、出世コースでバリバリ働くキャリアウーマンを思い浮かべると思います。また、少し前までの議論として、女性の管理職登用が盛んに議論されていたように記憶しています。
 しかし、この法律でいう女性活躍は、女性管理職比率といった一面的な内容ではない点に注意が必要です。指針にはこう書かれています。

女性の管理職比率の上昇は、女性の活躍の一側面を測るものであるが、女性の活躍は、それだけでなく、あらゆる職階や非正規雇用を含めたあらゆる雇用形態等で働く一人一人の女性が、その個性と能力を十分に発揮できることを目指して推進する必要がある。

非管理職層の正規従業員はもちろん、非正規雇用で働く女性を含めた、一人一人の女性が、その人らしい個性と能力を発揮できることが、この法律でいう女性活躍であることに留意が必要です。

2 女性活躍の現状
 女性の雇用の現状として、半数以上が非正規雇用で、管理職に登用されているのは1割にも満たないと記載されています。1割という数字は、欧米諸国だけでなく、アジア諸国と比べても低い水準と指摘しています。

3 女性活躍に向けた課題
以下に述べる雇用管理の各段階において、男女間の事実上の格差があることが指摘されています。
  1. 採用
  2. 配置・育成・教育訓練
  3. 評価登用
そして、その背景として、性別役割意識、長時間労働の問題が存在しており、そのことは、出産・育児の際の継続就業にも影響を及ぼしていると指摘しています。

計画を策定する際に、現状分析や目標設定をすることになりますが、これらの課題認識を前提に実施することになります。従って、ここで述べたキーワードは、分析や計画段階でも目にすることになります。


ところで、性別役割意識については、戦後の高度経済成長期に確立された社会規範と言われています。「男は仕事、女は家庭」という社会規範の下、日本の雇用慣行や年金制度などが成立・発展してきました。
それがバブル崩壊後の90年代の低成長期以降、夫も妻も共に働くという社会が徐々に定着してきています。この法律はそのような社会を一層推し進めることになるのかもしれません。
私は、このような視点で、今後の社会がどのように進展していくのかを見ていくことはとても興味深いと思っています。

次回以降は、計画策定の具体的な手順について述べていきたいと思います。
平成27年12月1日に、頭書報告書が公表されました。

報告書の内容で世間の耳目を集めたのは、幼児期からの能力開発、特に非認知的能力(計測が難しい能力のことで、例えば性格)の向上と、将来の雇用形態や賃金額との関係についての論文を引用した箇所だったと思います。
この点については専門家の議論が活発ですので、そちらをお読み頂ければよいと思います。例えばこういうことが論じられているようです。

今回、私が紹介しようと思うのは、能力が向上した後の話として、その能力を最大限発揮してもらうための就業環境の整備について触れている箇所(pp16-23)です。

そのなかでは、
  • 人材の最適配置(多様(女性、若年者、高齢者、障害者、生活困窮者他)な人材の活用)
  • 長時間労働の抑制
  • 「多様な正社員」(勤務地、職種、勤務時間限定正社員)の普及・拡大
  • 公正処遇(均等・均衡待遇)
  • 安全衛生管理(過重労働対策)
  • ハラスメント対策
が挙げられています。この報告書の内容に沿った政策立案がなされるということですので、キーワードの性質により、インセンティブ付与(助成金等)、法規制といった施策が出てくるかもしれません。
そしてそのような制度が定着してくることで、社会通念も変容してくることも意識しておいた方が良いように思います。