Blog Topへ > アーカイブインデックス > 2015年3月
2015年3月アーカイブ
頭書の件について、厚生労働省が新しいパンフレットを作りました。

  • パートタイム労働者に対する健康診断の実施状況
  • パートタイム労働者の健康診断に対する希望
  • パートタイム労働者の健康診断受診率向上に資する好事例
  • パートタイム労働者の健康診断に関する、法規制、行政解釈
が紹介されています。

健康診断の実施状況については、厚生労働省が民間企業へ委託して調査をしたようです。

法で受診義務の規定がある、正社員と比較した週所定労働時間が4分の3以上の労働者は9割以上、パートタイム労働法施行通達で実施が望ましいとされている、週所定労働時間が2分の1以上の労働者は7割以上が健康診断を受診しているようです。

調査結果の全容がわからないので、なんとも言えない部分がありますが、受診状況の一つの目安になるのではないでしょうか。

  1. 主治医が患者の病状を会社に伝えるべきだったという、守秘義務の問題
  2. 主治医だけでなく会社側の医師も診断すべきだという、労働者安全衛生管理体制の問題
が取り上げられていますが、そもそも医師が正確に患者の病状を把握できるのかという問題があるように思います。医師でも見抜けない事態を想定した、運行上の安全管理体制を整えることが先決と考えます。

主治医が会社に連絡するとなると、そもそも患者が病院に行かなくなることが考えられます。
また、日本の産業医にあたる医師が、就業可否の判断に参画するとしても、最終的に乗務させるかどうかの判断を会社がする場合に、困難が伴うと思います。
朝日新聞に面白い記事がありましたので紹介します。

朝日新聞 2015年3月29日 15時27分 カープの試合がある日は残業なしに 広島労働局が提案 

労働局長自らカープのユニフォームを着て会見されていて、本気度の高さを感じます(笑)。

広島ならではのアイデアですよね。地域の良さに根差したアイデアは拒否反応が少なそうですし、一定の効果があがれば他の地域でも参考になるかもしれませんね。

今後どのような結果になるのか、興味があります。
今日はハローワークインターネットサービス雇用保険手続支援機能を紹介します。

当事務所では、雇用保険関係の手続きに限らず、社会保険・労働保険手続きは電子申請をすることがほとんどなのですが、必要があって紙の様式での手続きをする場合もあります。
このように紙の様式で手続きをする場合に、雇用保険手続支援機能を使うとかなり便利です。

雇用保険手続支援機能には、2つの機能があります。一つ目は白紙の様式を印刷できる機能です。これで、事前に様式をストックする必要はなくなりますね。そして、二つ目の機能が優れモノなのですが、これは必要な項目をパソコン等で入力すると、その内容を印字した様式を出力してくれるのです。

私などは、悪筆で、かつ、字を書くよりもキーボードでの入力の方が速いですから、この機能は重宝しております。誤記入があっても、様式を汚さなくてよいこともありがたい点ですね。

普段の事務処理でパソコンを使っていて、キー入力に抵抗がない方は一度試してみることをおすすめします。ただ、一部の様式は対応していないのでその点は注意してくださいね。

それから、このサービスを使っても手続きが面倒だと思われた方は、ぜひ当事務所に手続きを委託して頂ければと思います(宣伝)。どうぞよろしくお願いします(笑)。
昨日に続いて、今日(といっても既に日付が変わりましたので正確には昨日)も、厚生労働省から重要なプレスリリースがありました。

厚生労働省は、改正障害者雇用促進法に基づく「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(障害者差別禁止指針)と、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」(合理的配慮指針)を策定し、25日に告示しました。平成28年4月からの施行を予定しています。

その旨を知らせるプレスリリースが厚生労働省のWebサイトに掲載されています。

中途障害の場合の合理的配慮に関して関心があったのですが、その点については合理的配慮指針第4-1-(2)-ロに記載がありますので、引用します。

中途障害により、配慮をしても重要な職務遂行に支障を来すことが
合理的配慮の手続の過程において判断される場合に、当該職務の遂行
を継続させること。ただし、当該職務の遂行を継続させることができ
ない場合には、別の職務に就かせることなど、個々の職場の状況に応
じた他の合理的配慮を検討することが必要であること。

例えば、精神疾患で休職をしている労働者が、休職期間中に「(精神)障害者」と認定された場合、原職復帰ができないために直ちに復職を認めないという判断は、難しくなると思います。


0時を過ぎましたので昨日のことになりますが、ストレスチェックの詳細等を定める労安法施行規則改正案の諮問に対し、労働政策審議会安全衛生分科会が答申しました。

改正案のポイント等はこちら(PDFファイル注意)を確認すればよいでしょう。

私が注目しているのは、ストレスチェックの結果に関し、集団単位での傾向を分析・把握するよう努め、その結果、必要がある場合は措置を講じるよう努めるとされている点です。メンタルヘルスに関して、組織上の問題点を把握し、改善していく活動が求められるようになります。

ストレスチェック以外の改正については、法令に違反し、複数回にわたって重大な労働災害を引き起こした事業者に対して、厚生労働大臣が「特別安全衛生改善計画策定」を指示することができるようになる点が挙げられます。

改正案が妥当と答申されましたので、近いうちに施行規則が改正されるでしょう。


今日は小規模事業者持続化補助金の相談窓口を担当していました。事業環境を分析することで、顧客のニーズをうまくとらえ、会社の強みをそこに注力できるような方策をアドバイスするこの業務は、本当に楽しいですね。
近いうちに、同じ手法で事業者をお支えするコンサルティング業務にも、力を入れていきたいと思うようになりました。
本日入手した社会保険新報3月号によると、協会けんぽの保険料率が変わるのが、例年は3月(4月納付分)であるところ、

今年に限り4月(5月納付分)

から変更となるようです。注意が必要ですね。


ちなみに料率変更の時期が遅れた理由は、「平成27年度の政府案予算編成が遅れた」ためだそうです。

平成27年4月1日からパートタイム労働法が改正施行されます。
去年のうちに既に改正法は成立していましたので、内容をご存知の方も多いと思いますが、施行直前のこのタイミングで最後のチェックをされてはいかがでしょうか。

改正法については何度かに分けて記事を書こうと思っていますが、まずは形式的に整っていないとよくないものについて紹介しようと思います。最終的には通達を含めた詳細を分析し、施行後でも振り返って読んでいただけるような内容を書きたいのですが、、、、あくまで予定です(苦笑)。

さて、今日のメインテーマである、施行日までに少なくともこれだけは・・・という内容に話を戻しましょう。

要はこのリーフレットを見て頂ければわかるのですが、その中でも4月1日に形式的に整っているべきものをピックアップすると、次のものが挙げられるでしょう。

1 パートタイマー雇入時の説明義務(新設) 法第14条関係
 パートタイム労働法では、賃金、教育訓練、福利厚生に関して「雇用管理の改善」を求めています(努力義務であるものが多いです)。また、正社員への転換推進措置についても義務付けています。

 会社がこれらの措置について、どのように取り組んでいるのか、雇い入れ時に説明する義務が新たに設けられることになりました。説明ができるよう準備する必要があります。

2 相談窓口の設置(新設) 法第16条関係
 パートタイム労働者からの相談に応じ、適切な対応が取れるための体制として、相談窓口を新たに設置することが求められるようになりました。規模の大きくない会社であれば、セクシュアルハラスメントの相談窓口と同じ担当者にすることも一つの方法でしょう。また、短時間雇用管理者を選任している事業場でしたら、その方が担当することも考えられます。

3 相談窓口の周知 施行規則第2条関係
 パートタイム労働者を雇い入れる際に、2で述べた相談窓口について、
 ・相談担当者の氏名
 ・相談担当者の役職
 ・相談担当部署
 を文書で周知する必要があります。これまでのパートタイム労働法独自に文書での周知義務のあった、昇給・賞与・退職金の有無に加えて、相談窓口の情報を文書で通知することになります。

以上が4月1日までに形式上整える必要のあるものです。遺漏のないように進めて頂ければと思います。

書籍のご紹介

| コメント(0) | トラックバック(0)
東京都社会保険労務士会が書籍『ダイバーシティマネジメントの実践』を刊行します。

3月13日に書店に並ぶと思いますので、お手に取って頂けると幸いです。

2年前に日経出版から『人事労務管理 課題解決ハンドブック』を出していますので、第二弾ということになります。前回の書籍では執筆と編集主幹を担当していましたが、今回は編集委員として制作に関与しました。

今回の書籍は、前回網羅的に触れた人事労務管理上の今日的な課題のうち、「雇用の多様化」に焦点を絞っています。

・インターンシップ、若年者雇用
・育児介護労働者の処遇
・長期の治療が必要な労働者(がん患者をケーススタディとして取り上げています)の処遇
・障害者雇用
・高齢者雇用
・外国人雇用

以上のテーマについて、各分野で専門的に活動している社会保険労務士が、自らの経験を基に雇用のあり方を提言しています。
「マネジメント」という言葉を使っておりますが、労働者の方が読まれても興味深い点があると思いますので、経営者や人事担当者だけでなく、幅広く多くの方に読んで頂きたいと思っております。
昨年に続き、今年も小規模事業者持続化補助金の受付が始まりました。


小規模事業者の販路開拓に対して、費用の2/3(上限50万円)を補助します。
経営計画に基づいて、販路開拓をする小規模事業者に対する補助金で、昨年は申し込みが多数あったようです。

小規模事業者の定義はこちら(公募要領)の45ページを参照頂きたいのですが、大まかにいうと商業・サービス業は5人以下、その他の業種では20人以下の事業所と考えて頂ければよいでしょう。

補助金という性格上、申請すれば必ず補助を受けられるものではなく、他の申請者との競争になります。そのポイントも公募要領に記載がありますので、引用します。

1 自社の経営状況分析の妥当性
2 経営方針・目標と今後のプランの適切性
3 補助事業計画の有効性
4 積算の透明・適切性

1 は自社の強み、弱み、自社を取り巻く環境(チャンスと脅威)を適切に把握しているかが問われます。そして、2は1で把握した分析結果を踏まえた適切な行動を計画しているか、3はその計画が現実味のあるもので、創意工夫の見られる有効なものか、4は費用の見積もりが明確で真に計画に必要な費用が見積もられているかがそれぞれ問われます。

補助金を受けられるかどうかは、一言でいえば魅力的な経営計画を立案できるかという点にかかっているでしょう。

どのような経費が認められるかどうかも公募要領に記載されています。
小規模事業者にとって、販路開拓費用の50万円は貴重だと思います。日頃から温めていた計画のある企業は、チャレンジされてみてはいかがでしょうか。