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平成28年度第二次補正予算による小規模事業者持続化補助金は、今年の1月に募集を締め切り、3月中旬に採択事業者が公表されました。ところが、4月14日に追加公募が公表されました。
この補助金は、小規模事業者が販路開拓(e.g.Webサイト構築、展示会出展、パンフレット作成)を行った際に受給できる補助金として、大変人気があります。


応募期間は5月31日までです。

当初の公募と異なる点は、まず第一に、補助上限が100万円に増額される4つの措置が追加公募では実施されないことです。但し、買い物弱者対策に限っては、補助上限は50万円であるものの、車両購入費が特別に認められています。

二つ目の変更点は、代表者の年齢が満60歳以上の場合、事業承継診断票(様式6)の交付を地元の商工会議所から受けて、応募の際に提出することが必要である点です。これに伴って応募者全員について、代表者の年齢を証明する書類の写しを添付する必要があります。

特に二つ目については、商工会議所から書類の交付を受ける必要があるため、対象となる方は早めに対応をした方がよいでしょう。
厚生労働省の委託事業として、外国人雇用に関する調査が実施されました。調査方法は、50社の企業に対して聞き取り調査を行うというもので、その成果が好事例集として公表されました。


グローバル化が進展する経済社会において、優秀な外国人を確保することが、経営戦略上も重要な課題になっているとの問題認識の下で事業が行われたようです。

好事例集は次のように構成されています。

第1部 外国人受け入れの5つのポイント
第2部 企業事例の紹介
第3部 先進事例の紹介(第1部の5つのポイントに沿っています)

私が参考になったのは、第1部の5つのポイントのうち、安全衛生にかかわる部分と、外国人の風習・文化を理解することの2点でした。

安全衛生については、3番目のポイントである「職場環境の整備」に記載されています。
労働災害防止に関する標識や掲示を外国人にも理解できるように、多言語で表示・記載することや、「危ない」「触るな」「よけろ」といった、とっさの場面で出てくるキーワードについては、日本語の意味を徹底的に教育することなどが紹介されています。

外国人の風習・文化を理解することについては、5番目の「生活支援等」に記述されています。
イスラム教の礼拝をおこなうスペースを確保し、イスラム教についての簡単な紹介を記載した資料を社内で配布した事例が紹介されています。
礼拝をおこなうスペースについては、ハラール料理店に設置されているのを私も見たことがあります。さほど大きなスペースを取るわけでもないので、積極的に配慮していけばよいのではないでしょうか。

現在困っていることがある会社はもちろん、そうでない会社でも、外国人にとってよりよい職場環境を形成するヒントがあるように思いました。ぜひご参考にしてください。

先日ハローワークへ行ったときに、入手したパンフレットについて紹介します。


新しい助成金の情報を確認しようと思って手にしたのですが、それに限らず、様々な施策が網羅的に紹介されていました。

  1. 人材育成基盤を整備するためのツール
  2. 職業訓練受講者の採用支援
  3. 能力開発関係の助成金
  4. 教育訓練機関
  5. 従業員向けの給付金
といった内容が記載されています。

助成金に関しては、非正規雇用労働者の人材育成を行う場合は「キャリアアップ助成金」、従業員一般に対して事前の計画に沿った教育訓練を行った場合に支給される「人材開発支援助成金(旧キャリア形成促進助成金)」の2つが紹介されています。

私が興味を持ったのは、教育訓練機関のメニューです。主にものづくり分野のトレーニングメニューを提供しているようです。例えば、在職者を対象にした2~5日の集中職業訓練、若手・中堅社員向けの長期(2年間)訓練を実施しています。また、「ものづくりマイスター」が実践的な実技指導を行うといったことも実施されています。(※最近、職業訓練のことをハロートレーニングという愛称で呼ぶようです)

これらの教育訓練メニューについては、ポリテクセンター、ポリテクカレッジ、都道府県能力開発主管部署で詳細を聞けるらしいので、特に建設業、製造業、技能を提供するサービス業を営む企業の皆様は活用を検討されてはいかがでしょうか。

参考までに、東京都産業労働局雇用就業部のサイト「TOKYOはたらくネット」を紹介します。求職者向けのメニューが多いようですが、このサイトで紹介されている中小企業振興公社の研修メニューは比較的充実しているように思います。







厚生労働省の研究会が、「まち・ひと・しごと創生総合戦略(2015年改訂版)」を受けて作成した資料です。

この研究会では、『転勤に関する雇用管理のポイント(仮称)』の策定を目指しています。企業の経営上の必要性と、労働者のワーク・ライフ・バランスの両立を目指した内容になるようです。
そのための報告書はこちらで公開されていますが、その内容を踏まえて取りまとめたのが、この資料であると説明されています。

「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」の内容は、まず転勤に関係した法規範を確認し、次に転勤についての「基本的な視点」を提供したうえで、最後に三つのパターンに分けてポイントを紹介しています。三つのパターンとは、

(ア)勤務地を限定しないことを原則とするパターン
(イ)雇用区分を設けて転勤を管理するパターン
(ウ)その他(労働者が決定に関与するパターン)

です。

そして本文の後に、参考資料がいくつか添付されています。転勤に関する法令(参考資料1)、国家戦略特別区域法第37条第2項に基づく「雇用指針」・モデル就業規則(参考資料2)、転勤に関する裁判例(参考資料3)、転勤に関する最近の文献等(参考資料4)の4つです。

参考資料に添付されている豊富な裁判例は非常に参考になると思います。また、文献のうち、労働政策研究・研修機構の実態ヒアリング調査は、現状を知るのに役立つでしょう。

転勤に関して労務管理上の問題が生じた、あるいは転勤に関して社内の制度設計が必要だというときに備えて目を通しておくとよいと思います。


厚生労働省Webサイトにある、平成28年4月改正/障害者雇用促進法のページに、合理的配慮指針の事例集がアップされていますが最近それが第三版に改定されたようです。


事例集は障害類型別に記載されており、それぞれの障害類型について、採用時の事例と採用後の事例が紹介されています。

紹介されている障害類型は、視覚障害、聴覚・言語障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、精神障害、発達障害、難病に起因する障害、高次脳機能障害の9類型です。

障害類型ごとに、採用時の事例と採用後の事例に分けて配慮の内容を紹介しています。
そして、配慮の内容(業務遂行上の工夫や就業環境の整備)ごとに小見出しがついており、障害特性に基づいた配慮の必要性が説明された後に、具体例(実際に行われている事例)が紹介されています。

他社の事例を参考することで、現在在籍している障害者に対して、より有効な対策を講じることができるかもしれません。
また、これまで自社で雇用したことのない障害類型についても、事例を検討することで今後採用できる見通しが立つ可能性があると思います。

今後、自社の障害者雇用政策を検討する際に活用されてみてはいかがでしょうか。