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 発注元企業の閉鎖・縮小、またはその予定により、売上高が10%以上減少する見込みのある企業を対象とした補助金の2次公募が始まりました。

 公募期間は平成29年7月13日(木)~平成29年8月21日(月)です。



 大きな取引先を失ったことで、新たな販路開拓をする場合の費用が補助されます。
補助対象経費は、事業費、販路開拓費、試作開発費で、補助率は3分の2、上限は500万円(下限は100万円)です。

 補助対象経費をもう少し詳しく見ると、事業費については特許権等の知的財産権の取得費用、事業遂行に必要な調査費などが含まれます。販路開拓費については、展示会関連経費や広報費(チラシ、Webサイト制作費用等)などが対象となっています。そして試作開発費は、機器のリース代、購入費用、試作費、実験費が対象です。

 大きな取引先を失った場合、まずは不要不急の経費を見直して、少しでも確実に会社の中に資金が残るような対策をする(つまりコストカットです)ことになりますが、それだけでは事業は長く続かないでしょう。新たな販路を開拓するためには様々な費用を要しますが、このような補助金を使うのも一つの方法であると思います。該当される方は、ぜひ検討してみてください。
労働政策審議会 同一労働同一賃金部会から、今年の6月に頭書の建議がなされました。



同一労働同一賃金についての検討は、昨年の検討会設置から始まり、首相が議長を務める会議が設置されて、昨年の12月に「ガイドライン案」が公表されました。その後厚生労働省の労働政策審議会のなかの部会で検討が進められ、今般、大臣に対して建議するに至っております。これまでの経緯をまとめると次のようになります。

2016.1 内閣総理大臣施政方針演説
2016.3 同一労働同一賃金の実現に向けた検討会を設置(事務局:厚生労働省・内閣官房)
※国内外の正規・非正規の格差の実態や、現行法制、裁判例などに関する現状把  握や検証を行い、具体的な方策についての論点を整理した。
2016.6 「ニッポン一億総活躍プラン」閣議決定
※法改正の準備を進めること、待遇差の合理性判断のためのガイドラインを作成  することが明記された。
2016.9 働き方改革実現会議を設置(議長:内閣総理大臣 メンバーに労使団体のトップ を含めた)
2016.12 働き方改革実現会議が、「同一労働同一賃金ガイドライン案」公表
2017.3 働き方改革実現会議の決定により、「働き方改革実行計画」が策定された。
※同一労働同一賃金を含めた9つの検討テーマが設定された。
2017.4 労働政策審議会 同一労働同一賃金部会設置
2017.6 同一労働同一賃金部会が、同一労働同一賃金に関する法整備について建議を行う。

以下に、建議のあらましを紹介いたします。参考にして頂ければ幸いです。

1 基本的考え方
・雇用形態にかかわらない公正な評価に基づいて待遇が決定されるべき
・これによって多様な働き方を選択できるようになり、これにより非正規雇用労働者の意欲・能力が向上して労働生産性の向上につながり、ひいては企業や経済・社会の発展に寄与する

 この2つの考え方を方へ明記することが適当であるとしました。長い職業生活のなかには、育児・介護に時間を割く必要のある時期もあれば、病気の治療をしながら働くということもあるでしょう。そういった様々な事情を持つ労働者が意欲をもって働くことが重要であると考えられているのだと思います。

2 労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備
 同一労働同一賃金については、平成28年12月に「同一労働同一賃金ガイドライン案」が政府から公表されており、今後、関係者の意見聴取や国会審議を踏まえ、同一労働同一賃金部会の審議を経て確定させる予定としています。ガイドライン案に法律上の根拠を持たせるための法整備が行われることが適当であると建議されました。

 短時間労働者・有期契約労働者の待遇差を正当化できるかどうかの考慮要素については、パートタイム労働法第9条で既に取り入れられている、(ア)職務内容(業務内容、責任)、(イ)人材活用の仕組み(職務内容・配置の変更範囲)、(ウ)その他の事情という通常の労働者と同視すべきかどうかを判定する要素に加え、同法第10条に努力義務規定として定める賃金の考慮要素のうち、職務の成果、能力、経験についても「待遇差が合理的か」という判断の際の考慮要素にすることが適当であるとしています。これは、同一労働同一賃金ガイドライン案とも整合した内容であるように思われます。さらに、労使交渉の経緯等が「その他の事情」に含まれうることや、上記のように具体的に考慮要素を設定することで、逆に「その他の事情」の範囲が狭められることがないように留意することが必要であるとしています。

 派遣労働者については、比較対象となる労働条件が問題になります。派遣先の一般労働者との比較、または同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準の平均以上などの労働条件で労使協定で定めた労働条件と比較するとしています。
 
3 説明義務
 労働者の待遇に関する説明義務については、パートタイム労働法で既に課せられている説明義務を有期契約労働者にも課すことが適当であるとしています。
 派遣労働者については、現行の義務(派遣法第31条の2第1項、2項)に加えて、パートタイム労働法上の義務及び派遣労働者が求めた場合には待遇差の内容やその理由等についての説明義務・不利益取扱禁止を課すことが適当であるとしています。
 
4 行政ADRの整備
 これらの均等・均衡待遇に関する規定は、民事的な効力をもつと解されています。上記のような規定が整備されても、訴訟による権利の実現は、なお労働者の負担が大きいと建議では述べています。そこで労働者が救済を求めやすくなるよう、労働局の紛争解決手続きなどの制度を整備することが適当であるとしています。
平成29年6月9日に「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本的な計画」が閣議決定されました。この計画は、今年の3月から施行された建設工事従事者の安全及び健康の確保の推進に関する法律に基づく計画です。





計画は、1 現状と課題、2 基本方針、3 講ずべき施策、4 必要とされる事項の4つで構成されています。

 現状認識では、労災死亡事故が長期にわたって減少している現状を評価しつつも、一人親方等(一人親方、自営業主、家族従事者)を含めた従事者全体で年間約400名が亡くなっていることを指摘し、労働安全衛生法の対象とならない一人親方等への特段の配慮の必要性を指摘しています。
 また、中長期的な担い手不足に備えるための対策が必要であるとしています。技能労働者の賃金が他の産業と比較して低廉であること、週休二日制の導入が不十分で労働時間が長くなっている点を指摘しています。

 そこで、基本的な方針として、適正な請負代金・工期の設定と、それによる従事者の処遇改善と地位の向上が挙げられています。さらに安全意識の一層の醸成と、設計・施工等の各段階における措置の重要性を指摘しています。

 具体的な施策については、まず安全や健康確保に関する経費の明確な積算を求めています。そして安全や健康確保に配慮した工期の設定ができ、さらに工期の変更も可能となるような環境を整備するとしています。
 また、建設現場では請負契約に基づき、当事者は各々の役割を担っていますので、その責任を明確にするために、立入検査を通じて、一括請負が行われていないか、専任の技術者が配置されているか等を確認するとしています。
 さらに、一人親方等に関しては、建設現場一体となった安全管理を確保していくために、元請負人による統括安全衛生管理の徹底を図り、労働者だけでなく一人親方等の事故も把握・分析していくことが重要であるとしています。また、労災保険の特別加入を促していく必要性も指摘しています。
 現場の安全性の点検に関しては、労働安全衛生法上の義務的な措置にとどまらず、リスクアセスメント等を積極的に実施すること、施策の計画、実施、評価、改善といったマネジメントサイクルを構築することが重要であるとしています。また、ICTを用いた建機の活用や、設計段階での安全上の工夫をすることも促進させたいようです。
 最後に取り上げられた施策としては、作業者の安全健康に関する啓発活動です。不安全行動の防止に資する研修の実施、自主的取り組みを促す情報発信の重要性を指摘しています。

 必要とされる事項として、最初に取り上げられているのは、社会保険の加入です。実務家としての肌感覚では、近年はかなり加入手続きが進んでいるように思いますが、さらなる徹底が必要であるとしています。特に今年は平成24年に制定された「社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン」から5年が計画する節目の年です。
 さらに、建設労働者のキャリアアップシステムや、週休二日制の定着などの「働き方改革」に即した事項、墜落・転落災害防止への一層の取り組みなどが指摘されています。

 
 最後に一言だけ、最近起きた出来事に関することを述べたいと思います。最近オリンピック関連施設で発生した労働者の自殺が、過労自殺ではないかと報道されていることです。オリンピックの開催のために今後同様の問題が発生する恐れは十分にあると思います。この計画がどこまで効果を示すことができるのか、注視したいと思います。
 内閣総理大臣が議長となっている働き方実現会議において、今年3月に「働き方改革実行計画」が決定されました。厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会で時間外労働の上限規制等について審議が行われ、今回の建議が行われました。産業医・産業保健機能の強化に関する建議と同様、働き方改革実行計画を受けての建議です。



以下の通りその内容をまとめました。

1 時間外労働の上限規制
1)上限規制の原則的枠組み
 ●現行の時間外限度基準告示の法律への格上げし、罰則による強制力を持たせること、
 ●従来は上限なく時間外労働が可能であった臨時的な特別の事情がある場合であっても上回ることのできない上限を設けること
 以上の2つの対応について適当であるとされました。そのうえで、次のように述べられています。
 
 ●時間外労働の上限規制は、現行の限度基準告示と同じ、月45時間、年間360時間とする(3ヵ月を超える期間を対象期間とする1年単位の変形労働時間制においては、月42時間、年間320時間)。上限規制の違反は、次の特例に該当する場合を除き罰則を科すことが適当であるとされました。
 ●特例として、臨時的な特別の事情がある場合、労使協定を締結する場合でも超えてはいけない時間外労働時間を年間720時間とすることが適当であるとされました。さらに年720時間以内において、最低限上回ることのできない上限として、
 ア)休日労働を含み、2ヵ月ないし6ヵ月平均で80時間以内
 イ)休日労働を含み、単月で100時間未満
 ウ)原則である月45時間(一年単位の変形制の場合は42時間)を上回る回数は、年6回まで
 とすることが適当であるとされました。
 なお、原則である月45時間の上限規制には休日労働時間を含まないこととされているため、アとイについては、特例を活用しない月(=月45時間以内の月)においても適用される点には注意が必要です。
 ●現行の36協定は、「1日」と「1日を超える一定の期間」についての延長時間が必要的記載事項とされ、「1日を超える一定の期間」については、時間外限度基準告示で「1日を超え3ヵ月以内の期間及び1年間」とされている。今後は、月45時間、年360時間が法定化されることから、「1日を超える一定の期間」は、「1月」と「1年」に限るものとすることが適当であるとされました。また、1年間の上限を適用する起算点を明確化することも適当であるとされています。

2)現行の適用除外等の取扱い
 現行の時間外限度基準告示では、1)自動車の運転の業務、2)工作物の建設等の事業、
3)新技術、新商品等の研究開発の業務、4)季節的要因等により事業活動若しくは業務
量の変動が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とさ
れる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの、以上の4つが適用除外とされています。

ア)自動車の運転業務
 罰則付きの時間外労働規制の適用除外とせず、改正法の一般則の施行期日の5年後に年960時間以内の規制を適用することとし、かつ、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることが適当であるとされました。また、この場合においても原則である月45時間、年360時間に近づける努力が重要とされました。

イ)建設事業
 罰則付きの時間外労働の適用除外とせず、改正法の一般則の施行期日の5年後に一般則を適用することが適当であるとされました。ただし、復旧・復興の場合は単月で100 時間未満、2か月ないし6か月の平均で80 時間以内の条件は適用しないが、併せて、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることが適当であるとされました。また、この場合でも原則である月45時間、年360時間に近づける努力が重要とされました。

ウ)新技術、新商品等の研究開発の業務
 業務の特殊性があるため、現行制度で対象となっている範囲を超えた職種に拡大することのないよう、その対象を明確化した上で適用除外とすることが適当であるとされました。
 その際、健康確保措置として、時間外労働時間が月100時間を超えた者に対し、医師の面接指導の実施を労働安全衛生法上義務付けることが適当とされ、義務違反への罰則の適用や面接指導後の事後措置の実施の義務付け、当該事後措置に代替休暇の付与を位置付けることも適当であるとされました。

エ)厚生労働省労働基準局長が指定する業務
 季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基局長が指定するものについては、原則として罰則付き上限規制の一般則を適用することが適当であるが、業務の特殊性から直ちに適用することが難しいものについては、その猶予について更に検討することが適当であるとされました。

オ)医師
 医師法の応召義務等の特殊性を考慮し、改正法の施行期日の5年後を目途に規制を適用することが適当であるとされました。医療界の参加の下で検討の場を設け、規制の具体的なあり方等を検討し、結論を得ることが適当とされました。

3)労働基準法に基づく新たな指針
●可能な限り労働時間を短くするため、新たに労働基準法に指針を定める規定を設け、行政機関が助言・指導を行えるようにすることが適当であるとされました。
●指針には、特例による労働時間の延長をできる限り短くするよう努めなければならない旨、および休日労働も可能な限り抑制するよう努めなければならない旨を定めることが適当であるとされました。
●36協定の必要的記載事項として、原則の上限時間を超えて労働した労働者に講じる健康確保措置を定めなければならないことを省令に位置づけ、措置として望ましい内容を指針で定めることが望ましいとされました。その内容は、企画業務型裁量労働制対象者に講ずる健康確保措置として労働基準法第38 条の4の規定に基づく指針に列挙された内容(代償休日又は特別な休暇の付与、健康診断の実施、連続した年次有給休暇の取得促進、心とからだの相談窓口の設置、配置転換、産業医の助言指導に基づく保健指導)を基本として、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル等を追加することが適当であるとされました。
●現行の限度基準告示に記載されている、限度時間を超える時間外割増率を法定の割増率を超えるよう努めなければならない旨の規定、労働時間を延長する必要のある業務区分を細分化する旨の規定についても、新しい指針に規定することが適当であるとされました。

2 勤務間インターバルについて
労働時間等設定改善法第2条(事業主等の責務)を改正し、事業主は、前日
の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の
努力義務を課すとともに、その周知徹底を図ることが適当であるとされました。そのうえで、同法に基づく指針にも、「労使で導入に向けた具体的な方策を検討すること」を記載することが適当であるとされました。

3 長時間労働に対する健康確保措置
●現行では、1週間当たり40時間を超えて労働させた場合、その超えた時間が1か月当たり100時間を超えた者から申出があった場合に義務となっている医師の面接指導について、100時間を80時間に改める省令改正を行うことが適当であるとされました。
●管理監督者を含むすべての労働者を対象として、労働時間を把握しなければならない旨を省令に規定することが適当であるとされました。労働時間把握の方法は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、通達において明確化することが適当であるとされました。

4 その他
 法改正までに十分な準備期間を設けることが必要であるとされています。
 また、上限規制の履行確保については、以下の2点について措置することが適当であるとされています。
1)過半数代表者
 選任方法について、使用者の意向による選出は手続き違反である旨の通達の内容を労基法施行規則に規定することが適当であるとされました。また過半数代表者が円滑に業務を遂行できるよう使用者が配慮する義務があること、使用者に36協定を労働者に周知させなければならない法の規定を踏まえ対応を徹底を図ることが適当であるとされました。
2)労働基準監督機関の体制整備
 上限規制導入の前提として、36協定の締結・届出を行うことなく時間外・休日労働をさせている使用者の監督指導の徹底が強く求められていることため、企業単位の監督指導の強化、地方運輸機関等との連携強化、労働基準監督官の定員確保などを行うことが適当であるとされました。
3)電子申請の促進
 36協定の届出について、簡素化・効率化を進めるために、電子申請の利便性向上を図ることが適当であるとされました。具体的には、使用者の電子署名が必ず必要となっている現行の取り扱いを改め、社会保険労務士の電子署名による代理申請に際しては、事業主の電子署名については委任状の添付等により省略できることについて、省令の改正を行う方向で検討を継続することが適当であるとされました。
 
以上が建議の内容です。建議にもあるとおり、改正法の施行までに十分な時間を与えられるようですが、今からでもできることは、早期に検討する方がよいように思います。
 内閣総理大臣が議長となっている「働き方実現会議」において、今年3月に「働き方改革実行計画」が決定されました。それを受けて、厚生労働省労働政策審議会安全衛生分科会で産業医・産業保健機能の強化を図るための審議が行われ、今回の建議が行われました。

 このブログではこの建議の内容をまとめてみたいと思います。




1 事業者における労働者の健康確保対策の強化
1)労働者に対する就業上の措置について
 健康診断結果、長時間労働者への面接指導、ストレスチェックの後の面接指導において就業上の措置について産業医から意見を聴取した後、実際に行った措置の内容、または措置を行わなかった場合の理由を産業医へ情報提供することが適当であるとされました。
 また、産業医は労働者の健康確保のために勧告できる(安全衛生法第13条第3項)とされていますが、その際に事前に事業者から意見を求めるとともに、事業者は勧告された内容を衛生委員会に報告することが適当であるとしています。
 
2)健康情報の事業場内での取扱ルールの明確化・適正化の推進
 事業者は医師等による面接指導や健康診断結果から必要な情報を取得して、労働者の健康と安全を確保する必要がある。一方、労働者が雇用管理で不利益取り扱いにつながる不安を抱かずに産業医等による健康相談等を受けられるようにする必要性が指摘されました。
 そのため、雇用管理に必要とされる健康情報について衛生委員会で審議し、労使双方の関与によって決定することが適当であるとされました。また、国においても指針を作成・公表することが適当であるとされました。

3)労働者が産業医・産業保健スタッフに直接健康相談ができる環境整備等
 労働者が直接産業医等に健康相談できる体制を事業者が整えるよう努めることとすることが適当であるとされました。

2 産業医がより一層効果的な活動を行いやすい環境の整備
1)産業医の独立性、中立性を強化するための方策
 ア)産業医が産業医学の専門的立場から、独立性をもって職務を行うことができるよう、産業医は産業医学に関する知識に基づいて誠実にその職務を行わなければならないことを法令に明示すること、イ)産業医は自らの知識・能力の維持向上に努めること、ウ)産業医が離任した場合に事業者がその旨と理由を衛生委員会に報告することが適当であるとされました。

2)産業医がより効果的に活動するために必要な情報が提供される仕組みの整備
 一か月あたり時間外労働時間が80時間を超えた者の氏名・時間外労働時間、労働者の健康管理のために必要な担当業務に関する情報等の労働者の健康管理に必要な情報を事業者が提供することが適当であるとされました。
 これに関して、6月の安全衛生規則の改正で、時間外労働時間100時間を超える者の氏名・時間外労働時間を産業医に情報提供することとされましたが、今回の建議ではそれをさらに80時間に拡大しようというものであると考えられます。

3)産業医が衛生委員会に積極的に提案できることその他産業医の権限の明確化
 ア)衛生委員会において労働者の健康管理に必要な調査審議を求めること、イ)労働者からの情報収集・事業者や作業主任者に対する意見・危機的緊急事態での現場で作業する労働者の指示等、産業医の権限について、より具体化・明確化することが適当であるとされました。

3 その他
 1、2で述べられた措置について、履行確保を図るため、書類の保存義務を課すことが適当であるとされました。