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厚生労働省より平成27年「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」を公表しますが公表されました。

昨年度は建設業と警備業で、熱中症による労働災害が顕著だったようです。
東京地方の5月における夏日の日数は過去最多という報道があったように思います。これから本格的に暑くなりますので、今年も入念な対策が必要だと思います。

今年の熱中症対策として、厚生労働省では以下のような通達を発しています。


必要な対策として、1)WBGT値の活用、2)労働衛生三管理(作業環境管理、作業管理、健康管理)に関する事項、3)労働安全衛生教育、4)救急措置に関しての内容が記載されています。

対策の具体的内容については、ポイントを簡単にまとめたリーフレットが公表されていますので、そちらを見て確認するとわかりやすいでしょう。

熱中症対策は、暑さ自体をコントロールできればよいのですが、屋外の作業であったり等でそれが難しいこともあると思います。作業環境管理による休憩所の整備、作業管理・健康管理や教育を充実させることで対処し、万が一の事態に備えて救急措置に関する事前準備も怠らないようにして頂きたいと思います。


ドイツは、EU諸国のなかでも比較的雇用における男女格差が存在する国であると紹介されています。


そのなかで男女格差の要因が紹介されていますが、日本と状況がそっくりで驚きました。

  1. 異なるキャリア選択:清掃、介護、保育、小売りなどの低賃金職種に女性が多い
  2. 育児・介護等の家族責任を理由としたキャリアの断絶が多い
  3. 女性が再就職する場合、フルタイムではなく、パートタイムやミニジョブ(パートタイムの一種)を選択することが多い
  4. 乏しい昇進機会・少ない女性管理職:パートタイム労働者が管理職に就くことは難しい
  5. 性別役割分担等の社会的固定概念(女性という理由のみで雑用をさせる、程度の低い業務をさせる等)が依然として職務評価や賃金格差に影響しており、男女の「間接差別」につながっている。
ただ、この記事の主眼である格差是正のための施策については、日本よりも積極的に取り組んでいるようです。法制度による是正措置と、それ以外の取組が行われています。今回は法制度のみ、概要を紹介します。

  1. クオータ制の導入:大手企業108社に対して一定の女性管理職割合とすることを義務付け
  2. 男女における同一労働同一賃金:従業員数500名以上の企業に対して、男女の同一労働同一賃金に関する取組の報告を義務付け
  3. 女性の就業環境整備:保育、介護といった面で女性がハンデを負いやすい構造的要因に対して改善措置を講じる
  4. 全国最低賃金制度:直接的に男女格差の取組ではないが、結果として男女の賃金格差解消に寄与した
男女格差の要因が日本と類似していること考えると、参考にすべき点があるように思います。



厚生労働省が女性活躍推進法に定める認定企業について公表しました。


「えるぼし」の認定は3段階に分かれています。
5つの認定基準のうち、1つ又は2つを満たす場合は1段階目、3つ又は4つ満たすと2段階目、全てを満たすと3段階目としてそれぞれ認定されます。そして5つの認定基準は、

  1. 採用
  2. 継続就業
  3. 労働時間等の働き方
  4. 管理職比率
  5. 多様なキャリアコース
と設定されています。(詳細はこちらのPDFファイルを参照してください。)

今回公表された認定企業は46社とのことですが、そのうち38社は最もハードルの高い認定段階3とのことです。これに続く企業が、1段階目で申請しようとした場合に躊躇するようなことがなければ、、、と余計な心配をしてしまいました。

まだまだ認定された企業の絶対数は少ないですが、他の公表制度に比べれば好調な滑り出しのようにも思えます。認定企業に対しては、公共調達における加点評価や、日本政策金融公庫による融資条件の優遇もあるようですので、可能性のある企業は積極的に取り組んでみるとよいと思います。




平成28年熊本地震の発生に伴う雇用調整助成金の特例について

熊本地震に関して、雇用調整助成金の特例が決まったようです。
特例の内容は次の2点です。

1 要件の緩和
売上高、生産量、販売量等の事業活動を示す数値については、現行では3ヵ月間の平均を算出し、その数値が前年同期に比べて10%以上低下していることが要件となっています。
今回の特例では数値の算出方法を1ヵ月平均へ短縮し、震災による急激な変動が生じた場合で支給が認められやすくなるよう、要件を緩和しています。

2 遡及適用
通常は事前に届け出る必要のある休業等実施計画が遡及して適用されることとなります。4月14日以降の初回の計画書については、7月20日までに提出することで、事前に届け出があったとみなして取り扱うこととなりました。

震災によって休業を余儀なくされる会社においては、一度利用を検討されてみてはいかがでしょうか。

なお、雇用調整助成金以外の厚生労働省関連の震災対策は、以下を参考にしてください。


社会保険新報に制度の概要が紹介されていました。


適用拡大の対象となるのは、(1)特定事業所に勤務する、(2)短時間労働者です。
(1)・(2)をそれぞれ説明します。

1 特定適用事業所
  1. 同一の事業主の適用事業所において
  2. 厚生年金被保険者の被保険者数が常時500人を超える
この2つを満たす事業所のことです。

同一の事業主とは、民間企業においては「法人番号」が同じ適用事業所を刺し、常時500人を超えるとは、1年間のうち6ヵ月について「厚生年金保険」の被保険者数の合計が500人を超えることを指します。

2 短時間労働者
所定労働時間および所定労働日数が常用労働者(=正規従業員と同義)の4分の3以上で、次の1から4を全て満たす者のことを指します。

  1. 週所定労働時間が20時間以上であること(雇用保険と同様の条件)
  2. 賃金の月額が8.8万円(年額106万円)以上であること
  3. 雇用期間が1年以上見込まれること
  4. 学生(修業年限が1年以上である、高校生、大学生、専門学校生、各種学校の生徒)でないこと
1について、所定労働時間が週単位以外で定められている場合は、週単位に換算することになります。つまり、月単位であれば所定労働時間×12÷52、年単位であれば所定労働時間÷52を計算して、20時間以上であるか否かを判定します。また、1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合は、平均を算出し20時間以上か否かを判定します。

2については、ここでいう判定の対象となる賃金は標準報酬を決定する際の報酬とは範囲が異なります。すなわち、割増賃金、通勤手当、家族手当等は除外され、また賞与も除外されます。

3において、1年以上の雇用期間が見込まれるとは
(ア)期間の定めがなく雇用される場合
(イ)雇用期間が1年以上である場
(ウ)雇用期間が1年未満であるが、雇用契約書に契約が更新される旨が明示されている場合
といったケースが例に挙げられています。

最後に4については、雇用保険の学生を対象としない基準と同様とされているようです。但し、一定の要件を満たす場合は被保険者となる場合があるようです。

短時間労働者の要件である、1から4のそれぞれについて、まだ不明確な部分があるようです。引き続き情報収集し、詳細が判明次第、追記したいと思います。