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今国会で成立した第2次補正予算によって、小規模事業者持続化補助金の募集が始まりました。
募集期間は、平成28年11月4日から平成29年1月27日までです。
補助金は三つの類型がありますが、この記事では<一般型>について紹介したいと思います。


この補助金は小規模事業者が販路開拓に取り組む際の費用を補助しています。
以下に概要を記載したいと思いますが、わかりやすさを優先して書いていますので、実際に応募しようと思う方は、必ず詳細を公募要領(PDFファイル)で確認してください。

1 補助対象事業者
卸売・小売・サービス業(宿泊業・娯楽業除く) 常時使用する従業員数5人以下
上記以外 20人以下

2 補助金額
支出した金額の3分の2を補助する。ただし、上限は50万円。
また、次の4つに該当する取組の場合は、上限が100万円に増額されます。

ア 賃金引上げ(申請時に様式6他を提出します。)
イ 雇用者数増加(実績報告時に報告します。)
ウ 買い物弱者対策(申請時に様式7を提出します。また、様式8により市町村の推薦が必要です。)
エ 海外展開(申請時に様式3に必要事項を記載します。具体的には、 1.補助事業の内容-2.販路開拓等の取組内容と、2.経費明細表に、海外展示会出展事業の記載が必要です。)

3 賃金引き上げの取組について
2-アの賃金引上げの取組については、下記の点に注意が必要です。

・申請日より6ヵ月以上前から雇用されている労働者が「対象労働者」となること。
・「対象労働者」のうち、賃金が最も低い者について4%以上の賃上げを実施すること
・4%の賃上げを実施した後に、その賃金よりも低額の賃金を受ける労働者がいないこと
・就業規則の改定は実績報告時でよいが、申請時には文案を確定させて、申請様式に記載すること
・解雇等(解雇、退職勧奨、賃下げ、所定労働時間の短縮により賃金額が低下した場合)に該当する事実が生じたときは、上限額の引き上げ措置は受けられない(つまり上限は50万円)こと
・添付書類として、6ヵ月分の賃金台帳の写しが必要です。

4 採択結果公表時期
平成29年3月中旬を予定しているようです。

5 補助事業実施期間
交付結果の通知を受領してから、平成29年12月31日までの間に費用を支出する必要があります。
先日、東京商工会議所千代田支部主催の気候データを活用したマーケティングについてのセミナーを受講してきました。講師は気象庁の職員でした。

気候リスクを認識し、リスクの度合いを評価したうえで、必要な対策をとることを気候リスク管理と呼ぶようです。気候リスク管理は、熱中症対策など国民生活にも大きな貢献していますが、この手法をビジネスにも応用しようという取り組みが、ここ数年の間に気象庁で進んでいるようです。
あまり詳しくはないのですが、コンビニなどではこのようなことを以前から行っていたと思います。それを中小企業を含めた多くの商工業者にも取り組めるよう、データの利用方法を提案しているのだと思います。


気象庁が提供する気象データは、気温、降水、日射・日照、降雪・積雪、風などがあります。気温データは過去の実績だけでなく、将来に向けた予想についても提供されています。

販売に活かすための気象データ活用の流れは、

1 気象庁が公表している、「各種商品の販売量が変動する気温」(ドラッグストアの事例はこちら)を用いて、基準となる気温を設定する。
2 各種予測資料、なかでも異常天候早期警戒情報(2週間先までの気温の予測データ)を用いて、1で設定した基準に到達する日付を確認し、その日に向けて対策(仕入れを増やす、陳列什器を準備する等)を行う。

という経過をたどります。

異常天候早期警戒情報では、日ごとにその気温になる確率を百分率で把握することができます。例えば、「23℃まで上昇する確率が80%を超過する日」を2週間先まで把握することができます。ちなみに23℃まで上昇すると、ドラッグストアで経口補水液が売れ始めると気象庁は公表しています。

これを用いることで、例えば、23℃になる確率が80%になった日に経口補水液を陳列するということを予め決めておいたうえで、2週間先までの確率を調べると、対処する予定日を決定することが可能になります。

なお、公表している「各種商品の販売量が変動する気温」は、地域によってバラつきがみられることもあるなど、絶対的に信頼できるものではないそうです。POSシステムにより自ら販売データを持っている場合は、過去の気温データと突き合わせて、自社独自の基準を設けることも可能です。
自らが保有する過去の販売データと、気象庁公表の気温データを突き合わせることで、新たな発見が得られるかもしれません。

POSシステムで販売データを収集する意義が、一つ増えたのだと強く感じました。これを読まれた方は、ぜひお試しになられてはいかがでしょうか?
先日、twitterで大西洋一弁護士が採用選考の際にどういった点を見ているのか?という質問に対して答えておられた内容に、とても興味をひかれました。


そこで私もこういう人だと採用を避けてしまうな、、、と思う人について書いてみようと思います。
私のこれまでの経験以外に根拠はなく、また、そういう人を見抜く方法もわからないのですが、それでも宜しければご笑覧頂ければと思います。

1 嫌いな人の人格を尊重せず、日常的なコミュニケーションが取れない人
人の好き嫌いはあってもよいと思いますが、それでも仕事仲間であれば、嫌な性格もそれはそれとして尊重(同意・尊敬は不要)して、日常的なコミュニケーションをとれるようにしてほしいです。例えば、そういう人にもきちんと挨拶をする人が好ましいです。
 
2 自分自身の基準・規準がなく、他人の評価に依存する人
仕事のモチベーションを他人に依存する人は、安定感に欠けるのではないかと考えています。例えば仕事をしていくうえで、クライアントの「感謝」「笑顔」にこだわるのは良くないと思います。

3 他人の意見を聞けない人
自分のやり方にこだわりすぎて失敗しているのに、他人の忠告を聞けない人は、同じ失敗を繰り返してしまうのではないかと懸念します。他人の意見を聞いて、その内容をきちんと理解して、必要なら自分の考え方を変えるという態度をとってほしいと思います。

4 原因を自分以外のことに帰属させてばかりの人
物事が起こる原因は、一つに決まらず複数の要因が重なっていると思います。そうすると、原因は自分にもあるし、自分以外の他者や環境にもあるということが多いのではないかと思います。自分のせいにばかりする人も困りものですが、原因を自分以外に求めてばかりいる人は、仕事上の注意をしても聞き入れてもらえないのではないかと不安になります。
 
5 不真面目な人
抜け道を探す、ズルをしようとする人とは仕事をしたくないです。そういう人は、どこかで落とし穴に落ちるような気がしてなりません。穴に落ちたときに巻き添えを食うのはごめんです。仕事は誠実さが大事です。

6 面倒くさがりな人
自分で調べない、自分で手を動かさない、自分で考えない。それらをせずに、他人に聞いたり、丸投げする態度の人とは距離を置きたいと考えています。但し、その仕事の経験がない場合は、これらの行動をするだけの基盤がないので、一からちゃんと教える必要があると思います。


以上です。超個人的な意見ですので、その点はご承知くださいね。
厚生労働省から、平成27年12月から協議が続いていたスロバキアとの社会保障協定が、合意に至ったと報道発表されました。

日・スロバキア社会保障協定(仮称)交渉における実質合意

社会保障協定の意義を改めて挙げると、

  1. 社会保険の二重加入の回避
  2. 年金加入期間の通算
の2つです。社会保障協定がないことで生じる問題、および協定締結による具体的な効果に関しては、下記のURLをご覧頂ければと存じます。


このページには、既に協定が締結されている国、交渉中の国といった、協定の進捗状況についても記載されています。協定が発効済みの国は16ヵ国、協定署名済みの国は3ヵ国などとなっているようです。日本人の海外駐在員の数にとらわれず、今後も進捗が期待できる国とは積極的に交渉を行ってほしいと思います。

ところで、イタリアとは協定に署名してから随分時間が経っているのにまだ発効に至っていないこと、中国との交渉が長く続いていることは気になりますね。なんとかうまく物事が進んでもらえればと思います。
厚生労働省が新しいサイトの運営を始めました。

ポータルサイト「スタートアップ労働条件」を11月1日に開設します

事業場の労務管理、安全衛生管理の状況を自己診断するためのツールが提供されました。新規創業した事業場を主な対象としているようですが、もちろん全ての事業場について利用できますし、利用する価値もあると思います。

診断は、6つのカテゴリから構成され、合計で40問の質問に答えることによって行われます。6つカテゴリは次の通りです。
  1. 募集・採用、労働契約の締結(5問)
  2. 就業規則・賃金・労働時間・年次有給休暇(10問)
  3. 母性保護・育児・介護(8問)
  4. 解雇・退職(7問)
  5. 安全衛生管理(5問)
  6. 労働保険・社会保険、その他(5問)
そして、各設問ごとに、「赤」「黄」「緑」「白」のいずれかの判定をされます。それぞれの標語は次の通りです。

赤:重大な問題点
黄:比較的軽微な問題点
緑:確かめるべき点
白:問題点は含まれていない

赤と黄の判定が出た設問については、改善が必要でしょう。特に赤の判定については直ちに改善が必要だと思います。一方、緑については法違反はないものの、運用に注意を要する点があることを示しているようです。

私は以前から、中小企業診断士として創業相談を受けることがあった際は、必ず労務管理・安全衛生管理・社会保険の適用について十分注意するように助言していたこともあり、こういうツールができたことをうれしく思います。新規創業の事業場以外でも積極的に使ってほしいと思います。

そして宣伝になってしまうのですが、自主点検にとどまらず、第三者から客観的に労務管理の状況を診断してもらい、それを対外的にアピールしたいとお考えの方は、ぜひ経営労務診断サービスをご活用ください。
このサービスを使うことで、人材採用を有利に進めることができると思います。